آموزش همیشه همه جا
Lerning Every Day Every Where 
قالب وبلاگ

مسیر شغلی : به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده می گیرند عمده ترین کاربرد اصطلاح مسیر شغلی عبارت است از پیشرفت در کار.

در برخی موارد اصطلاح مسیر شغلی دلالت بر یک شغل یا حرفه داشته و مستلزم سطوح بالایی از تربیت و آموزش بوده است اصطلاح مسیر شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روان شناختی وسیع دریک حرفه یا یک سازمان باشد دلالت دارد . شاین کلمه مسیر شغلی را داری معنای درونی و بیرونی می داند به نظر ایشان مسیر شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد .

از نقطه نظر بیرونی ، مسیر شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می‏خورد‏‏‏ اشاره دارد .

در سازمانها مسیرهای پیشرفت شغلی و فرستهای پیشرفت شغلی با سازمان دهی مجدد ، کوچک سازی ، مناسب سازی عدم لایه بندی ، تیم سازی و منبع گزینی بیرونی در میان تغییرات زیادی که اتخاذ می شود عمیقاً دگرگون می شود .

شاین بر این باور است که سازمانهای امروزی در معرض دگردیسی و تحولات عمیقی قرار گرفته اند ، آنها از کوچک سازی مناسب سازی ، فشردگی ، و یا به سادگی از تحول و دگرگون سازی در اموراتی که همچنان ناشناخته است سخن می گویند آنچه که مشخص است این است که تغییرات عمیقی که در دنیای وسیع روی می دهد انکار شدنی نیست . این تغییرات درمحیط شغلی برای بهبود مسیر شغلی و پیشرفت کارکنان استنتاجات و پیامدهایی را نسبت به آینده داشته است .

بهبود مسیر شغلی : وسیله ای است که از طریق آن یک سازمان می تواند بهره وری فعلی کارکنان خود را تداوم بخشیده یا افزایش دهد و در تمام این مدت آنان را برای دنیای در حال تغییر آماده سازد برنامه های بهبود مسیر شغلی اثر بخش می تواند موجب کاهش ترک خدمت کارکنان و افزایش بهره وری شود .برای درک بهبود مسیر شغلی همین بس که دانسته شود به طور میانگین سازمانها در هر پنج سال پنجاه درصد نیروهایی را که از طریق فارغ التحصیلان دانشگاه کارمند یابی شده اند از دست می دهند . به نظر می رسد که بین اهداف رضایت و نیازهای کارکنان با خط مشی ها و سبکهای کاری سازمانهایی که درآن مشغول فعالیت هستند گسیختگی و بی ارتباطی وجود دارد .این امر به نارضایتی و سرانجام تصمیم به ترک سازمان منجر می شود . تحقیقات نشان می دهد که اجرای برنامه های بهبود مسیر شغلی از سوی سازمانها می تواند میزان بالای ترک خدمت اختیاری کارکنان کاهش دهد .

در گذشته بهبود مسیر شغلی بیشتر به منظور جذب و نگهداری کارکنان مستعد و تسهیل زندگی کاری آنان به کار گرفته می شد اما این روشها در سازمانهای امروزی در حال منسوخ شدن است . استراتژیهایی نظیر کوچک سازی ، بازسازی و مهندسی مجدد حامی یک پیام مهم درباره بهبود مسیر شغلی است به جای سازمان این فرد است که مسئول مسیر شغلی خود می‏باشد .

فرصتهای مسیر شغلی عبارتند از :

1 سطح اولیه : لیاقتها و شایستگیهای افراد نشان دهنده مسیر پیشرفت شغلی آنهاست در مسیر پیشرفت شغلی دارا بودن دانش فنی الزامی است . معمولاً نقطه شروع مسیر شغلی برای کسی که دارای مدرک دانشگاهی است متخصص منابع انسانی است . اغلب دانشکده های بازرگانی ، دارای دروسی به عنوان مدیریت منابع انسانی هستند که فعالیتهای مربوط به مدیریت منابع انسانی را آموزش می دهند . برخی دیگر از افراد ممکن است تخصصهایی در زمینه رشته هایی از قبیل روان شناسی ، جامعه شناسی ، اقتصاد داشته باشید ولی با این حال از طریق آموزش ضمن کار از تخصص فنی منابع انسانی هم برخوردار شده باشند .

برخی از موسسات در سطوح بالاتر رشته هایی برای مدیریت منابع انسانی دارند . این چنین موسساتی دانشجویانی را در سطح کارشناسی ارد و در گرایش مدیریت منابع انسانی آموزش می دهند . معمولاً در سطوح اولیه مشاغل مدیریت منابع انسانی ، فارغ التحصیلان دانشگاهی داوطلبین داخل سازمان و ارائه دهندگان سایر خدمات پرسنلی از قبیل آموزش و کارهای پرسنلی می باشند . عامل مهم در ورود به مشاغل سطوح اولیه مدیریت منابع انسانی ، تخصص است .

2 سطوح پیشرفته : معمولاً سطوح پیشرفته مسیر شغلی را در مشاغل مدیریت منابع انسانی‏، کسانی پر می کنند که از تخصصهای لازم در حوزه های کلیدی مدیریت منابع انسانی و سطوح مختلف سازمان برخوردار باشند .

چرا باید اهمیت مسیر پیشرفت شغلی را درک کنیم ؟ جو رقابتی امروز موسسات را مجبور کرده است به سازماندهی مجدد و کوچک کردن تشکیلات خود بپردازند که این امر موجب فرصتهای شغلی کمتر برای کارکنان می شود . همچنین موسسات باید بهره وری خود را افزایش دهند و پدید آمدن تکنولوژی نوین نیز کارکنان را وا می دارد که بر مهارتهای خود بیفزاید تا از انحطاط نجات یابند . امروزه ارزشهای کارکنان نیز دگرگون شده است . آنان خود شکوفایی بیشتری از شغل انتظار دارند و میل دارند در برنامه ریزی مسیر شغلی خود نقش داشته باشند . آنان در پی فرصتهایی برای رشد شغلی خود هستند و می خواهند دانش و مهارتهای خود را افزاش دهند . همچنین آنان زندگی متعادلی می خواهند که همراه با ارزشهایی چون کار ، خانواده و فراغت باشد .

دگرگونیهای اجتماعی نیز فشارهایی بر سازمانها وارد کرده است تا نسبت به مسائل جامعه مسئول تر باشند . برای مثال ، اکنون بسیاری از سازمانها به مهد کودک ، ساعات کار شناور و مرخصیهای ویژه والدین توجه بیشتری می کنند . همچنین قوانین و مقررات در زمینه حقوق استخدامی و پرداختها، مسئولیت بیشتری برای مؤسسات مقرر می کند و آنها باید در برنامه‏های مسیر شغلی از تبعیض بپرهیزند.

مسعود کشاورزی


موضوعات مرتبط: مسیر شغلی در مدیریت منابع انسانی پیشرفته
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:54 ] [ مسعودکشاورزی ]

مقدمه

آخرين مرحله از سيستم مديريت منابع انساني، فرايند نگهداري است كه هدف عمده آن بكارگيري كليه فعاليت‌هايي است كه در امر حفظ و نگهداري كاركنان بهره‌ور كمك قابل توجهي به حساب مي‌آيد و بخش مهمي از آن نيز معطوف به اعمال تدابيري است كه به تأمين و تضمين ايمني و سلامت كاركنان منجر مي‌شود. حفظ ايمني و سلامت كاركنان، از مهم‌ترين مؤلفه‌هاي فرايند نگهداري بوده و ارتباط مستقيمي با منافع سازمان و همچنين منافع اجتماعي دارد.

مفهوم ايمني و سلامت

ايمني و سلامت كاركنان در سازمان روز به روز اهميت بيشتري مي‌يابد و توجه به آن از لحاظ كيفيت و كميت روند افزايشي دارد. اين مسئله هم از لحاظ سوانح و بيماري‌هاي شغلي در محيط فيزيكي و هم از جنبه اجتماعي و رواني قابل تأمل است. چالش‌هاي اصلي منابع انساني در سه حوزه چالش‌هاي محيطي، سازماني و فردي در دنياي كنوني سبب اهميت فزاينده ايمني و سلامت كاركنان شده است. چالش‌هاي محيطي شامل تغييرات سريع، تنوع نيروي كار، جهاني شدن، قانونگذاري و وضع قوانين، نحول در كار و نقش‌هاي خانواده، كمبود مهارت و...، چالش‌هاي سازماني شامل موقعيت رقابتي ( هزينه و كيفيت )، ساختاردهي مجدد سازماني، عدم تمركز، منبع‌گزيني بيروني، فناوري، خودگرداني گروه‌هاي كوچك، كوچك‌سازي و فرهنگ سازماني، و چالش‌هاي فردي نيز شامل تطبيق افراد با شغل و سازمان، معضلات اخلاقي، بهره‌وري و كيفيت زندگي، توانمند سازي، فرار مغزها و احساس ناامني شغلي ( كوچك‌سازي و منبع‌گزيني بيروني ) بوده كه اين چالش‌ها سرمنشأ بروز فشارهاي رواني در سازمان‌ها مي‌باشد.

سازمان بهداشت جهاني سلامت را در مورد انسان « عبارت از وضع مطلوب و خوب جسمي، روحي و رواني و اجتماعي يك فرد » تعريف كرده است. ايمني نيز به عنوان اصطلاحي كلي كه بر يك سطح قابل قبول از ريسك، آزادي نسبي و احتمال ضعيف بروز آسيب دلالت دارد، تعريف شده است. ايمني با توانايي شناخت علل يك زيان بالقوه تشخيص‌پذير سروكار دارد و از زيان در برابر اقدامات كنوني پيشگيري مي‌كند، اما سلامت شغلي با شناخت عواملي سروكار دارد كه موجب بيماري يا آسيب طي زمان مي‌شود. فرد سالم نيز فردي است كه ضمن تطبيق منطقي خود با شرايط زمان و مكان محيط، هدفي مترقي و انساني براي خود در نظر بگيرد.

سلامت سازماني

سلامت سازماني موضوعي است كه مفهومش از نظريه سيستم‌هاي اجتماعي پارسونز گرفته شده است. به عقيده پارسونز همه سيستم‌هاي اجتماعي براي بقاء و رشد و توسعه خود نيازمند حل چهار مشكل اساسي انطباق، دستيابي به هدف، يكپارچگي و نهفتگي هستند كه سلامت سازماني، توانايي سازمان در حفظ بقاء و سازش با محيط و بهبود اين توانايي‌هاست. ارتقاي سلامت محل كار نيز، هرگونه تلاشي است كه در جهت پيشگيري از بروز حوادث در حين كار يا بروز بيماري يا مرگ زودرس از طريق تغييرات سازماني يا رفتاري انجام مي‌گيرد. همچنين سطح مطلوب سلامت، مهار عواملي مي‌باشد كه سلامت كاركنان را تهديد كرده و منشأ بروز بيماري‌ها و آسيب‌هاي جسمي، رواني و اجتماعي مي‌شود. به طور كلي، سلامت سازماني موضوعي كلي است كه با سه مجموعه فشار رواني ( استرس )، بهداشت رواني و اخلاق در سازمان‌ها سروكار دارد.

* استرس

فشار رواني وضعيتي است كه فرد گاهي اوقات با آن مواجه شده و احساس تهديد كرده و قادر به مواجهه اثربخش با آن نيست. در اين مواقع هورمون آدرنالين به عنوان ماده بالابرنده فشارخون ترشح شده كه ضريب مقاومت بدن در مقابل خطرها را افزايش دهد. اين ترشح هورمون در گذشته گاه به گاه و به ندرت بوده، ولي در دنياي امروزي بعلت نگراني‌هاي پي در پي، تقريباً بطور دائمي وجود دارد كه انتظار مي‌رود اين پديده، بعنوان يك عادت در نسل‌هاي بعدي ايجاد شود و افراد مداوم و بدون توقف، آدرنالين ترشح كنند كه اين ترشح زياد باعث افزايش ضربان قلب، تنفس زياد، خستگي، درد و رنج، سوء هاضمه، ميگرن، ناتواني جنسي، طپش نامنظم قلب، آسم، امراض قلبي، آرتروز، سرطان، زودرنجي، عصبانيت، ترس و وحشت، احساس گناه، پارانويا، بيخوابي، خيالبافي، گرايش به مواد مخدر و الكل و روان‌پريشي مي‌شود.

سازمان‌هايي كه به نتايج زودهنگام مي‌انديشند، فشار رواني بيشتري بر كاركنان خود وارد مي‌كنند. اغلب مديران و كاركنان از شكست به اين علت كه‌ آن را مرگ زندگي حرفه‌اي خود مي‌دانند، هراس دارند. ساختارهاي سازمان‌هاي سنتي نيز خود توليد استرس مي‌كند كه البته بيشتر استرس را كاركنان بايد تحمل كنند تا مديران، زيرا مديران تا حدودي اختيار خود را در دست دارند، اما كاركنان از اختيار كمتري نسبت به تصميم‌گيري دارند.

از عوامل استرس‌زا در محيط كار مي‌توان به نبود بازخورد در مورد نتايج فعاليت به كاركنان، فقدان اطلاعات در مورد برنامه‌هاي آينده سازمان، فقدان اطلاعات شفاف در مورد نوع و معيارهاي رفتارهاي مورد انتظار، فقدان تنوع، حجم كاري زياد كه اداره‌شدني نباشد، حجم كاري پايين كه بي‌فايده تلقي شود و نبود امكانات براي استفاده از مهارت‌ها توسط كاركنان اشاره كرد. اين استرس موجب عملكرد ضعيف شده و عواقب آن بصورت عوارض جسمي، رواني و رفتاري ظاهر خواهد شد.

بهداشت رواني

سلامت يا بهداشت رواني عبارت از پيشگيري از بيماري‌هاي رواني و سالم‌سازي محيط رواني‌ است. پنج مؤلفه بهداشت رواني براي برخورداري فرد از يك روان متعادل عبارتند از: خوب بودن مؤثر، شايستگي، آزادي عمل يا خودمختار، داشتن آرزو و كاركرد منسجم و هماهنگ.

خوب بودن مؤثر يعني وقتي فرد سرشار از انرژي، بشاش، اميدوار و خوشحال بوده و خود را محترم ببيند، بهداشت و سلامت رواني حاصل مي‌شود. شايستگي اشاره به ميزان باور افراد از خود براي انجام با موفقيت كارهاي محوله دارد. آزادي عمل و خودمختاري نيز در نظريه رشديافتگي و رشدنيافتگي آرجريس تشريح مي‌شود. آرزو داشتن، آرزوي فرد سالم براي داشتن وضع بهتر و فعاليت بيشتر براي انجام با موفقيت كارها را در بر گرفته و كاركرد منسجم و هماهنگ يعني فرد به عنوان يك كل، روابط متقابل بين چهار عامل گذشته را بررسي مي‌كند. از اين نظر، فرد سالم كسي است كه بين جنبه‌هاي مختلف زندگي نظير عشق، كار، تفريح و سرگرمي و بازي تعادل برقرار كند. سلامت سازمان هم تا حد زيادي متأثر از سلامت جسمي و رواني افراد سازمان است، يعني در سازمان سالم سلامت جسمي و رواني كاركنان به اندازه امر توليد و بهره‌وري مورد تأكيد قرار دارد.

كشورهاي توسعه يافته تا حد بسيار زيادي از لحاظ بهداشت محيط كار و ايمني جسماني كاركنان خود موفقيت‌هايي را كسب كرده‌اند و عمده تلاششان در سلامت رواني كار است كه يك عامل انساني و اجتماعي است. اما در كشورهاي توسعه نيافته و در حال توسعه، سلامت جسماني و ايمني كاركنان هنوز در زمره مهمترين مسائل است.

بحران موجود در سازمان‌هاي امروزي ناشي از اين است كه طراحي سازمان و شيوه‌هاي عملياتي آن‌ها بر اين فرضيه استوار است كه كمبودهاي مادي گذشته همچنان اساسي است، درحالي‌كه انسان امروزي آگاه است كه كمبودهاي مهم امروزه مربوط به نيازهايي بجز نيازهاي اوليه براي تأمين حيات و حفظ بقاست. هرقدر نيازهاي سطح بالا نظير خوديابي و بلوغ تعيين‌كننده مفروضات ما درباره نحوه نگرش به انسان و طبيعت او باشد، به همان ميزان بحث سلامت رواني از اهميت بيشتري برخوردار مي‌شود.

مسعود کشاورزی


موضوعات مرتبط: برنامه‌هاي ايمني و سلامت كاركنان
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:43 ] [ مسعودکشاورزی ]

نظام پاداش از خط مشي ها ، فرآيندهاي سازمان با توجه به مهارت و شايستگي افراد بر اساس ميزان خدمات ، وقت ، انرژي و خلاقيت و نوآوري كاركنان با توجه به اهداف سازمان طراحي مي شود خدمات در حد انتظار با حقوق و فراتر از حد انتظار با دريافت پاداش و مزايا جبران مي شود .

طبقه بندي پاداش از نظر دي سنزو و رابينز عبارتند از :

-         پاداش هاي دروني در مقابل پاداش هاي بيروني

-         پاداش هاي مالي در مقابل غير مالي

-         پاداش ها مبتني بر عملكرد در مقابل پاداش هاي مبتني بر عضويت

            منظور از پاداش هاي دروني ، ميزان رضايت فرداز خود كار است كه پاداش هاي خود انگيخته ناميده مي شود . زماني كه فرد كاري را خوب انجام مي دهد در خود لياقت و شايستگي مي بيند و احساس مفيد بودن مي نمايد كه منجر به احساس رضايت و آرامش مي شود و احترام بيشتري براي خود كسب مي نمايد . از مزاياي پاداش دروني ، خود انگيختگي ، خود جوشي و كم هزينگي است .

            پاداش هاي بيروني منشأ خارجي دارد كه تابع مقررات ، خط مشي ها و استراتژي سازمان مي باشد و به صورت مالي و غير مالي انجام مي شود . پاداش هاي مالي به صورت نقدي و در جهت بهبود رفاه مادي و پاداش هاي غير مالي سبب بهبود كيفيت كاري ، كه منجر به بهبود عملكرد مي گردد و شامل مبله كردن دفتر كار ، مكان اختصاصي جهت پارك ماشين ، منشي مخصوص و عنوان شغلـي پـر ابهت مي شود .

            در پاداش هاي مالي ، پرداخت با توجه به افزايش هزينه هاي زندگي با توجه به برنامه هاي حمايتي و هم چنين هماهنگي و تعديل با بازار كار و سهيم كردن كاركنان در سود و پرداخت در مقابل

مدت كار صورت مي گيرد .

پرداخت هاي تشويقي چه زماني بايد انجام شود ؟

-         زماني كه تلاش و بازده با هم مرتبط باشند .

-         وقتي كه كار استاندارد باشد و منظم انجام شود و تأخير كم باشد .

براي ساده سازي برنامه هاي تشويقي چه بايد بكنيم ؟

-         تشويق ها با استراتژي سازمان هماهنگ باشد .

-         بين تلاش و پاداش ارتباط مستقيمي وجود داشته باشد .

-         برنامه براي كاركنان قابل فهم باشد و كاركنان به آن اعتماد نمايند .

-         استانداردهاي سازمان اثربخش و تضمين گردد .

-         از برنامه ها ، پشتيباني لازم به عمل آيد .

-         فرهنگ سازماني رعايت شود .

-         نظام هاي سنجش مناسبي به وجود آيد .

            رويكرد جديد در مديريت پاداش در واقع تلفيق مديريت عملكرد و مديريت اعطاي پاداش با استراتژي سازمان است .

جبران خدمات

            مفهوم جبران خدمات ، به كليه ي حقوق و مزاياي نقدي ، غير نقدي ، مزاياي متأثر از ويژگي ها و تناسب شغلي و شرايط محيط كار در مقابل خدمتي كه كاركنان و مديران به سازمان مي كنند گفته مي شود .

            جبران خدمات در قبال انجام كار مورد قبول و ايجاد انگيزش براي عملكرد بهتر به نشانه سپاس براي اداي وظايف سازماني به افراد اعطا مي شود .

            جبران خدمات فقط پرداخت حقوق و دستمزد نيست بلكه ميزان كيفيت زندگي كاري مزاياي غير مستقيم مالي و شامل برنامه هاي بيمه مثل بيمه عمر ، سلامت ، جراحي ، بورسيه ي تحصيلي ، تعطيلات ، مرخصي ها ، استراحت هاي بيماري ، بازنشستگي و مزاياي غير مالي شامل ايجاد فرصت پيشرفت و موفقيت ، دادن مسئوليت ، شرايط كاري مطلوب ، جبران هزينه غذاخوري ، امكان انتخاب مزايا ، كار در منزل مي باشد .

            بر اساس تفكر ملو در طراحي نظام جبران خدمات ، كاركنان احساس نمايند كه به صورت منصفانه خدمات آن ها جبران مي شود و اين انصاف در رابطه با همكاران آن ها در ساير سازمان ها با مشاغل مشابه رعايت مي شود و تفاوت هاي پرداختي بر اساس مسئوليت هاي شغلي به صورت منصفانه است و مديريت جبران خدمات عنصر كليدي در مديريت منابع انساني است .

            دي سنزو و رابينز مي گويند هدف مديريت جبران خدمات طراحي ساختار پرداخت اثربخش هزينه است به نحوي كه بتواند كاركنان با كفايت را جذب كند ، برانگيزد و حفظ كند و از سوي كاركنان منصفانه درك شود .

            روان شناسان مي گويند تنها معدودي از نيازهاي متعدد انسان را مي توان از طريق پول ارضاء نمود و انگيزه هاي غير مادي مثل ، ميل به كسب موفقيت و قدرت و ميل به كمال را با پول نمي توان ارضاء نمود ولي هنوز هم پول از مهم ترين انگيزه ما به شمار مي آيد زيرا پول با انواع نيازها در ارتباط است و پول به عنوان يك نماد قدرت است مي توان با‌آن فرآورده ها و خدمات را خريداري كرد و جهت مبادله در اجتماع از آن استفاده نمود داراي ارزش منزلت است و شاخصي براي جايگاه كاركنان مي باشد .

            سه نظريه عمده ي انگيزش در رابطه با استراتژي هاي جبران خدمات عبارتند از : نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو – نظريه انگيزش بهداشت و مدل انگيزش پورتر و لاولر .

            بر اساس اين نظريه ها ، هر گاه مدير بخواهد در فرد ايجاد انگيزه نمايد بايد درك كند كه از نظر سلسله مراتب نيازهاي آن شخص در كجا قرار دارد و در جهت ارضاي آن اقدام كند . درك اين نيازها با اقبال همگاني مواجه مي شود نارضايتي افراد از كار خود به محيط كار آنان برمي گردد . احـساس رضـايت به خود كار بر مي گردد كه خود عامل انگيزش است و رضايت شغلي را در پي خواهد داشت .

            خط مشي ها ، نظارت ، شرايط كار ، روابط متقابل ، پول ، مقام ، عوامل بهداشتي ، كسب موفقيت ،

قدرداني ، رشد و توسعه از عوامل انگيزش به حساب مي آيند .

            امروزه طرح پاداش و جبران خدمات مبتني بر مديريت عملكرد است اگر به همه كاركنان مزاياي مشابهي داده شود در اين صورت فرض بر اين است كه همگان نيازهاي همانندي دارند ( مانند نظام پرداخت هماهنگ ) بايد بين جبران خدمات و پاداش با عملكرد ، رابطه معقولي وجود داشته باشد و بين مقدار پرداخت و ميزان فعاليت تناسب وجود داشته باشد و ميزان حقوق با تلاش ، توانايي و تجربه افراد متناسب باشد و اين از وظايف مديران سازمان ها مي باشد . نظام هاي جبران خدمات نبايد بيش از حد سخت گيرانه باشد بلكه بايد انعطاف پذيري داشته باشد تا بتواند در استراتژي هاي رقابتي موفق باشد تا رفتارهاي كارآفرينانه و خلاق تشويق شوند و رشد يابند و با اهداف سازمان سازگار شوند .

مزاياي كاركنان

            مزايا عبارت است از مبالغي كه به صورت غير مستقيم به كاركنان به سبب ادامه ي همكاري آن ها با سازمان پرداخت مي شود و خود زير مجموعه اي از جبران خدمات مي باشد . پس ملاحظاتي كه در محيط هاي كاري در رابطه با غني كردن زندگي كاركنان از طرف سازمان صورت مي گيرد مزاياي كاركنان گفته مي شود .

            مزاياي كاركنان در سال 1960 ، 8% و در سال 1993 ، 18% و در سال 2000 ، 41% رشد داشته است و بي توجهي به مزايـاي كاركـنان در آنان نارضايتي ايجاد مي كند و باعث افزايش غيبت و ترك خدمت اختياري مي شود .

طبقه بندي مزايا به چهار دسته طبقه بندی مي شوند :

1-   پرداخت در قبال ايام بيكاري كه به صورت بيمه بيكاري ، مرخصي ها و روزهاي تعطيل ، مرخصي استعلاجي ، خريد خدمت ، مزاياي بيكاري تكميل انجام مي شود .

2-     مزاياي بيمه شامل سه بخش عمده است :

-     ميزان خدمات كاركنان يعني اگر يكي از كاركنان حادثه اي در محيط كار برايش اتفاق افتد هزينه هاي درمان يا فوت او به عهده سازمان است .

-         بيمه عمر

-         بيمه بيمارستاني ، پزشكي و از كار افتادگي

3-     مزاياي بازنشستگي

4-     مزاياي خدمات كاركنان

مسعود کشاورزی


موضوعات مرتبط: نظام پاداش و جبران خدمات و مزاياي كاركنان
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:39 ] [ مسعودکشاورزی ]

     کارمند یابی یک فعالیت عمده در برنامه ریزی ومدیریت منابع انسانی هر سازمان به شمار می رود وعبارتست از: کشف متقاضیان با لقوه برای پست های خالی سازمانی واقعی یا مورد انتظار.

 مقاصد کارمندیابی

      مقصود کلی کارمندیابی آن است که انباره ای از نامزدهای شغلی بالقوه شایسته را فراهم آورد.به سخنی روشنتر، مقصودهای کارمندیابی عبارتند از :

- تعیین نیازهای استخدامی کنونی و آینده سازمان.

- افزایش انباره کارجویان با کمترین هزینه.

- بالا بردن میزان کامیابی فرآیند گزینش با کاهش دادن شمار کارجویان غیر واجد شرایط.

-کاهش این احتمال که کارجویان مدت کوتاهی پس از گزینش سازمان را رها کنند.

- شناسائی و آماده کردن کارجویان با لقوه ای که می توانند نامزد هایی مناسب باشند.

- افزایش اثر بخشی فردی وسازمانی در کوتاه مدت وبلند مدت.

- ارزشیابی اثر بخشی روشهای کارمند یابی.

 منابع و روشهای یافتن کارجویان

       پس از آنکه نیازهای سازمان به منابع انسانی تعیین شد، یک برنامه کارمندیابی برای ایجاد انباره ای از کارجویان برپا می شود .این کار جویان می توانند از منابع درونی یا بیرونی سازمان باشند.

1-منابع جذب درون سازمانی

      کارکنان کنونی، دوستان ایشان،کارکنان پیشین وکارجویان قبلی، منابع درونی را پدید می­آورند. ترفیع ها، تنزل رتبه ها و جابجائی ها نیز می توانند کارجویان برای بخش ها وقسمت های سازمان فراهم کند.

ترفیع ها: ترفیع از درون سازمان بر چندین دلیل استوار است.یکی اینکه کارکنان درونی سازمان بطور معمول شایسته ترند.استدلال دیگر آن است که کارکنان احتمال دارد احساس ایمنی بیشتر کنند. چون فراهم بودن فرصتهای ترفیع در درون سازمان،کارکنان را به عملکرد بهتر بر می انگیزد. دلیل سوم اینکه ترفیع درونی می تواند از لحاظ زمانی و مالی برای سازمان کم هزینه باشد. چرا که جلب کردن کارجویان از بیرون سازمان، فرآیندی پر هزینه است.

سیاست ترفیع از درون زیانهایی نیز در پی داردکه از آن جمله نا کامی در پیدا کردن شایسته ترین شخص و جنگ درونی میان کارکنان است.

جابجائی ها: راه دیگر برای کارمند یابی از درون ،جابجا کردن کارکنان سازمان بدون ترفیع دادن آنان است. جابجائی اغلب،کارمندان را بطور گسترده تری با سازمان آشنا می سازد وآنان را برای ترفیع های آینده آماده
می کند.به این دلیل کار جویان بیرون از سازمان نیز به سازمانی که سیاست جابجائی را به کار می برد،کشش بیشتری دارند.

      یکی از موضوع های عمده و بحث انگیز در ترفیع و جابجائی کارکنان از درون سازمان آن است که آیا باید از ارشدیت به عنوان معیار کار استفاده کرد یا از عملکرد و شایستگی .اتحادیه های کارگری وکارمندی ترجیح
می دهند که ترفیع ها وجابجا ئی ها بر پایه ارشدیت استوار باشند، ولی سازمانها برتر می شمارند که از توانائی و شایستگی برای این مقصود بهره بگیرند.گاهی نیز معیار ترفیع، داوری شخصی است . این مورد بویژه درباره مقامهای مدیریت سطوح میانی وعالی مصداق دارد.

 روشهای جذب درون سازمانی

         متداولترین روش، آگهی کردن جایگاههای خالی است. در اصل اعلان شغل، از راه نصب آگهی در جعبه اعلانهای سازمان، یک دعوت همگانی از کارکنان برای تسلیم در خواست پر کردن جایگاههای خالیست.گاهی اطلاعات مربوط به حقوق ودستمزد به طور دقیق داده می شود، ولی بیشتر رسم بر این است که پایه شغلی ودامنه حقوق اعلان گردد. اعلان شغل روحیه کارمندان را نیرومند می سازد، زیرا یک راه عادلانه برای فراهم آوردن فرصتهاست. اعلان شغل همچنین کارکنان را از امکان دستیابی به تنوع شغلی بر خوردار می کند.

       یادداشت فرستادن برای سرپرستان، اطلاعیه در نشریه های کارکنان ،معرفی کار جویان از سوی کارکنان، روشهای دیگر جذب درون سازمانی است. البته معرفی کار جویان از سوی کارکنان در بسیاری از حالتها به معرفی کارکنان از بیرون سازمان می انجامد واز روشهای کم هزینه کارمندیابی به شمار می رود.

 2- منابع جذب برون سازمانی

     کارمندیابی از درون سازمانی اغلب کارجویان شایسته را به میزان لازم در اختیار نمی گذارد.کارمندیابی از بیرون باعث ورود افرادی با اندیشه های تازه می شود.سازمانها هنگام طراحی برنامه های کارمندیابی،گستره ای را که
می خواهند در آن تلاشهای خود را هدف قرار دهند، تعیین می کنند.

هدف گیری: هدف گیری تلاشهای کارمند یابی موجب ایجاد مجموعه ای از داوطلبان استخدامی برخوردار از کیفیت بالا ولی کوچکتر می شود. برخی از سازمانها عمداً سطوح بالائی را برای احراز شایستگی و صلاحیت در نظر می گیرند و هدف گیری تلاشهای کارمندیابی خود را متوجه جمعیت فرعی خاصی می کنند.تحقیقات نشان داده که این رویکرد احتمال ارائه در خواست شغلی از سوی افراد فاقد صلاحیت را کاهش می دهد و بالتبع خطر احتمالی استخدام "مثبت های کاذب "یا افراد مناسب کاذب کاهش می یابد.

تور گسترده: رویکرد تور گسترده مجموعه بزرگتری از داوطلبان استخدامی را در بر می گیرد وبدین طریق کارآیی سازوکارهای گزینش معتبر،افزایش می یابد. در این نگرش، سازمان می تواند تضمین کند فرآیند کارمند- یابی، ریسک "منفی های کاذب" یا افراد نا مناسب کاذب را افزایش نمی دهد.

 روش های جست و جوی کار

      ارتباط مستقیم با کارفرما، رجوع به سازمان مرکزی استخدام، رجوع به اتحادیه بنگاه های کاریابی اعم از خصوصی و استخدام موقت، رجوع به اتحادیه کارگری، تماس با دوستان و خویشان،آگهی دادن یا به آگهی پاسخ دادن،نگاه کردن به آگهی ها و. . . معمولترین روشهای کاریابی از سوی افراد بیکار به شمار می رود.

 روش های جذب برون سازمانی

     سازمانهایی که در جستجوی انواع کار جویانند، از رادیو وتلویزیون، روزنامه ها ومجله های بازرگانی وتملک و ادغام  برای رسیدن به این منظور استفاده می کنند.

 ارزیابی وروشهای کارمندیابی

     یافته هایی که در زمینه اثر بخشی روش های کارمندیابی بدست آمده اند، با هم سازگار نیستند. یافته های پژوهشی، اغلب در مورد ضعیف ترین و کم اثربخش ترین روش های کارمندیابی با یکدیگر ساز گاری دارند. مانند این یافته که آگهی در روزنامه موجب بیشترین میزان ترک خدمت و عملکرد ضعیف تر کارکنان می شود. ولی در مورد اینکه بهترین روش کدام است، هیچگونه سازگاری وتوافق نظری ندارند. برای تعیین سودمندی هر روش
می توان شمار کار جویان شایسته ای که از راههای مختلف در گروههای شغلی متفاوت به کار گمارده شده اند مقایسه کرد. روشهایی را که به استخدام کار جویان شایسته در هر گروه شغلی انجامیده اند، می توان کار آمد ترین روشها نامید. حتی اگر کم هزینه ترین روشها نباشند. طبق بررسیهای انجام شده کار آمد ترین روشهای کارمندیابی بر اساس شغل تفاوت می یابند.برای نمونه ،بنگاه های کارمندیابی خصوصی در زمینه کارکنان فروش،تخصصی، فنی، و مدیریتی از همه کار آمد تر بوده اند. در حالیکه برای مشاغل دفتری، خدمات ونگهداری، رجوع مستقیم بیشترین اثر بخشی را داشته است.گزینه ههای مربوط به اتخاذ روشهای کارمندیابی وابسته به ترکیب استراتژیک کلی سازمان است. سازمانهایی که استراتژی تهاجمی دارند، در مقایسه با سازمانهایی که استراتژی های دفاعی پیروی می کنند، تلاشهای کارمندیابی خود را حول تعداد بیشتری از روشهای کارمندیابی شکل می دهند و در حیطه این ترکیب بر روشهای کارمندیابی غیر رسمی همانند مراجعه مستقیم افراد متقاضی استخدام تکیه می کنند.

 روشهای انتخاب کارمند

      روشهای انتخاب کارمند تا حد زیادی تحت تاثیر تصمیم گیری مربوط به "ساختن "یا "خریدن "یعنی معیارهای انتخاب کارمند است. برخی معیارهای مشخص مثل "توان بالقوه "به شدت خواستار انطباق برخی روشها یا  ابزارهای آزمایش معین مانند"آزمونهای استعداد" به جای برخی روش های دیگر نظیر "آزمونهای پیشرفت تحصیلی"هستند. سازمانهایی که تعداد بیشتری از شیوه های وروشهای گزینش نوآورانه (مثل تحقیقات اعتباریابی، مصاحبه های سازمان یافته، فرمهای جای خالی و. . .) را بکار می گیرند، مقایسه با سازمانهایی که از تعداد کمتری از این شیوه ها استفاده می کنند، هم از سود سالیانه بسیاری بر خوردار هستند و هم  رشد بسیار بالاتری دارند.

 گامهای فرآیند انتخاب

       مسیرهای تصمیم در فرآیند انتخاب بر اساس مفهوم پذیرش و رسیدن صلاحیت متقاضی شغل به حد نصاب برای استخدام از مرحله "غربال اولیه "آغاز و با تکمیل فرم در خواست کار، اجرای آزمون استخدامی، مصاحبه جامع تخصصی، بررسی سوابق متقاضی و در نهایت انجام دادن معاینات پزشکی، انجام می شود.

مسعود کشاورزی


موضوعات مرتبط: کارمندیابی و انتخاب کارکنان
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:36 ] [ مسعودکشاورزی ]

کلیات (مقدمه)

* برنامه ریزی  منابع انسانی: عبارتست از پیش بینی  نیازهای سازمان  از لحاظ منابع انسانی   و برنامه ریزی  مراحلی است که  برای برآوردن  آن نیازها  طی می شود.

* برنامه ریزی استراتژیک : هرگاه سازمانی در فرآیند  تعیین نیازهای منابع انسانی  خود قرار می گیرد، مشغول  انجام دادن فعالیتی است که به آن فرآیند،  برنامه ریزی  استراتژیک  منابع انسانی  می گویند.

*  برنامه ریزی  استراتژیک  منابع انسانی  یکی از مهمترین  عناصر در موفقیت  برنامه‌های مدیریت  منابع انسانی  محسوب می شود. زیرا فرآیندی  است که از طریق  آن یک سازمان  اطمینان  می یابد که  برای دستیابی   به هدف های  خویش به چه تعداد  منابع انسانی ، با چه نوع تخصص  و مهارتهایی ،  برای چه مشاغلی (مکان مناسب)  و در چه زمانی (زمان مناسب)  نیاز دارد تا بتواند  به صورت اثربخش  و کارآمد عمل کند.

* برنامه ریزی  اثربخش منابع انسانی نخستین  مؤلفه  کلیدی  برای ایجاد  استراتژی  منابع انسانی  است.

*  برنامه ریزی  منابع انسانی  به کارکرد منابع انسانی  اجازه می دهد  بر کارآیی  سازمان تأثیر بگذارد.

 اهمیت  برنامه ریزی منابع انسانی:

1ـ برنامه ریزی  متوالی استمرار  رهبری را تسهيل  و تضمین  می کند و عدم  وجود برنامه ریزی موجب اختلال  در عملیات   روزمره سازمان شده  و با وجود آن  اختلال  به حداقل می رسد.

2ـ برنامه ریزی  زمینه ، بودن   کارکنان  و مجموعه مهارتهای  آنان در آینده  فراهم نموده  که نهایتاً   برنامه ریزی  استراتژیک  را تسهیل می سازد.

3ـ برنامه ریزی موجب تسهیل  در درک نیازمندی های شغلی  و تواناییهای کارکنان و  تغییرات  و گرایشها  در بازار کار  می شود.

4ـ  برنامه ریزی  در جهت آموزش کارکنان  و بهسازی نقش  رشد و گسترش آنان را در راستای   موفقیت شغلی  به دنبال دارد.

5ـ برنامه ریزی  برای تغییر نیازهای  کارکنان  در واکنش به برنامه استراتژیک  سازمان،   تخصیص  منابع و بودجه بندی  (هزینه)  را تسهیل می کند.

(بویژه  در صنایع   خدماتی) 

6ـ  برنامه ریزی  موجب تخمین میزان کمبود  یا مازاد کارکنان  در آینده شده  که منجربه تسهیل  کارآیی سازمان می شود.

 * اثربخشی سازمان  به دانش افراد مناسب  برای مشاغل  مناسب در زمانهای مناسب و برای  مواجهه  با احتیاجات  سازمانی  سریعاً  در حال تغییر  بستگی دارد.

 سیر تحول  برنامه ریزی  منابع انسانی

از دیدگاه  مول بروک (1994)  برنامه ریزی  منابع انسانی  تاکنون به روشهای مختلفی  مطالعه شده است همچون:

ـ سیستمی از پیش بینی  و مدیریت اطلاعات

ـ  فرآیندی از تأثیرگذاری  مدیریت برای  پذیرفتن  منابع انسانی  به صورت   بُعدی  از برنامه ریزی   استراتژیک سازمان

ـ به منزله  موضوع   انسجام   بخش برای مدیریت  منابع انسانی 

ـ رسمیت  بخشیدن و قوت بخشیدن   به شیوه های   غیررسمی برای  ایجاد اعتبار  دراز مدت  در مدیریت افراد 

 رابطه برنامه ریزی استراتژیک  و برنامه ریزی  منابع انسانی

نتایج پژوهش های انجام شده  حاکی از آن است  که پیوندی  عمیق میان   برنامه‌ریزی  منابع انسانی   و برنامه ریزی  استراتژیک  در سازمان ها وجود دارد.

واکر:   رویکرد پنج مرحله ای  را برای بهترین حالت تشکیل این پیوند  پیشنهاد
  می کند که عبارتند از :

1ـ  تعیین فلسفه  سازمان  (مقصد اصلی  سازمان چیست؟)

2ـ کاوشگیری محیطی (در حال حاضر  چه چیزهایی به منزله تمهیدات  و فرصتهای  سازمان به شمار می روند؟)

3ـ  ارزیابی  قوت ها و ضعف ها ی سازمان   (چه چیزهایی ممکن است  رفتارهای آینده   را حمایت کند یا محدود کند.)

4ـ توسعه مقاصد و اهداف  (چه چیزی بازده مورد انتظار محسوب می شود و زمان  آن چه موقع است؟)

5ـ توسعه  استراتژی ها(چه استراتژی هایی در مسیر  اقدامات برای نیل  به اهداف سازمان بهتر خوانده می شود؟)

 چارچوب برنامه ریزی منابع انسانی

1ـ چارچوب بیردول وهلدن به نقل از برام هام

مرحله کاوشگری  به مباحثی نظیر  تحلیل محیطی،  اهداف و استراتژی های سازمان  و تحلیل منابع   داخلی می پردازد.

بر اساس  بررسی و مطالعه  وضعیت عرضه و تقاضای  نیروی انسانی  تقاضای  آینده برای  منابع انسانی  پیش بینی  می شود.  در مرحلۀ  برنامه ریزی  ، برنامه های متعددی   برای ایجاد  و گسترش  اهداف منابع  انسانی تهیه  می گردد و در نهایت   امکان  لازم برای به کارگیری  منابع انسانی  فراهم می شود.  از طریق بازخورد به ارزیابی   و بازبینی  فرآیند برنامه ریزی  منابع انسانی  پرداخته  می شود. آنچه در همه مراحل  مهم است حمایت و پشتیبانی  مدیریت  است (شکل  صفحه 125 کتاب)

2ـ  فرآیند برنامه ریزی استراتژیک  منابع انسانی  از دیدگاه  دی سنزو و رابینز (شکل صفحه  126 کتاب)

توضیح:  برنامه ریزی  استراتژیک  منابع انسانی  فرآیندی است  که طی آن یک سازمان  اطمینان  می یابد که در راستای  رسالت سازمان  به تعداد لازم   افراد لایق  و مستعد  به  طور اثربخش و کارآمد  جذب شده اند.  با مقایسه   عرضه و تقاضای منابع انسانی  در صورتی فرآیندهای  کارمندیابی، انتخاب و آموزش و بهسازی  تداوم خواهد یافت که تقاضا بیش از  عرضه منابع  انسانی باشد و سازمان با کسری  نیرو مواجه باشد. وقتی عرضه  بیشتر از  تقاضا باشد سازمان  با مازاد منابع انسانی روبه روست  و باید اقدامات  اصلاحی صورت  پذیرد.

 عرضه و تقاضا در برنامه ریزی  منابع انسانی:

راث ول (1995)  درباره اختیاراتی که برای تطبیق  عرضه و تقاضای  منابع انسانی  وجود دارد،  اقداماتی به شرح  زیر پیشنهاد می کند:

1ـ  وقتی سازمان با کمبود  نیرو روبه روست.

الف . افزایش عرضه منابع انسانی از طریق:

* منابع بیرونی  به صورت کارمندیابی  به طرق گوناگون

ـ جذب افراد  از سنین  ، جنسیت، نژاد و تجربه های  متفاوت

ـ آگهی در جاهای  مختلف

ـ ارزیابی  و گزینش  شیوه های متفاوت

ـ بهبود  وضعیت و شرایط

*  منابع درونی  به صورت:

ـ ترفیع دادن  به گونه های متفاوت

ـ آموزش کارکنان موجود

ـ به کارگیری مجدد کارکنان

ب ـ کاهش تقاضا  برای منابع  انسانی از طریق:

ـ طرح  ریزی مجدد کار

ـ طرح ریزی ویژگی های شغل

ـ استفاده از  کارکنان موجود  به شیوه متفاوت  ـ تمام وقت و غیره

ـ واگذاری کار

.....

ج ـ حفظ و نگهداری  ، بهبود  و پیشرفت   از طریق:

ـ بهبود  وضعیت و شرایط

ـ  بهبود  سبک مدیریت   و ارتباطات

ـ  ارتقاء و  بازنشستگی 

ـ آموزش

......

2ـ  وقتی سازمان  با مازاد منابع انسانی روبه روست.

الف ـ  افزایش  تقاضا از طریق :

ـ  افزایش  بازارها  برای فرآورده ها یا خدمات

ب ـ  کاهش عرضه  از طریق:

ـ بازنشستگی  زود هنگام

ـ  مساعدت  برای تغییر مسیر  شغلی و استخدام جایگزین

ـ  عزل و بر کناری نیروی مازاد اجباری  (ناخواسته)

ج)  نگهداری وثیقه  برای حسن انجام کار از طریق:

ـ قراردادهای کوتاه مدت

ـ  کارکردن به صورت  انعطاف پذیر

 انتخاب  اساسی در به کارگیری  منابع انسانی

بر اساس دیدگاه  صاحبنظران  به کارگیری  نیروی انسانی  را می توان  از دو طریق   به کار گرفت  یا جذب نمود:

1ـ جذب یا استخدام درونی  2ـ  جذب یا استخدام  بیرونی

توضیح:

 جذب یا استخدام درونی:  یعنی سازمان ها ممکن است  از طریق ابتکارات  آموزش و بهسازی  یک مبنای مهارت برای  کارکنان ایجاد کنند.

جذب یا استخدام  بیرونی:  یعنی به وسیله منبع   گزینی  خارجی برای کارکردهای  خاص از طریق  عاملانی  که ریشه در بازار  دارند استخدام  را  بیرونی کنند.

 خصوصیات  به کارگماری  مبتنی بر بازارهای کار داخلی :

1ـ از لحاظ ورود سازمانی  چارچوب  مشخص شده ای  دارد که این امر موجب  محدودیت   رقابت شغلی  برای دیگر کارکنان   کنونی می شود.

2ـ  ارتقاء صرفاً  از طریق  یک مسیر شغلی  از پیش تعیین شده  بر اساس ارشدیت  یا شایستگی   صورت می گیرد و برای ترغیب  تعلق خاطر  و دلبستگی  به  خدمت در بلند مدت   طراحی می شود.

3ـ ترغیب  در نگهداری  کارکنان از طریق  آموزش ضمن خدمت  برای افزایش  مهارت و دانش تخصصی  مرتبط با سازمان

4ـ  رویه های حاکم  بر روابط استخدامی  به گونۀ  جامع تعیین  می گردد برای اینکه  نسبت به برابری   اداری اطمینان  حاصل شود.

5ـ اطمینان از  ایجاد امنیت  شغلی به گونه ای  که افراد می توانند به کار و فعالیت سازمانی  در یک گستره زمانی  قابل توجهی  ادامه دهند.

  مزایای  مهم به کارگماری  مبتنی بر  بازار کار داخلی

1ـ گسترش و تقویت  استخدام بلند مدت

2ـ  ایجاد و حفظ  شبکه های  میان فردی با دانش تخصصی

3ـ  کاهش هزینه های  نیروی کار  و محدود ساختن   هزینه های  به کارگماری  افراد

بیرونی  

4ـ  بازارهای  کار داخلی موجب  کارآمدتر شدن   وضعیت به کارگماری بخصوص 

از لحـاظ انتخـاب و  غـربال کـردن   می شوند که منجربه  انصراف از ترک خدمت 

خواهد شد. 

 معایب به کارگماری  مبتنی بر بازار کار داخلی

1ـ چنانچه  شایستگی  و رقابت  مبنای پیشرفت   داخلی باشد. هزینه های سنگینی  را

دربردارد.

2ـ متکی بودن   بر نظام های اداری  که پیامد آن گرایش، ایجاد بوروکراسی  همیشه در حال رشد و گسترش  است که نهایتاً   موجب افزایش  هزینه و کاهش  انعطاف پذیری  و سرعت عمل  سازمانی می شود.

3ـ به دلیل وجود امنیت   شغلی، نیروی کار عملاً هزینه  ثابتی برای سازمان  محسوب می‌شود و به دلیل تعهد  سازمان نسبت  به امنیت شغلی  همواره  باید هزینه های  سنگینی متحمل  شود.

4ـ بازارهای  کار داخلی می تواند  عدم انعطاف پذیری  فرهنگی  را ایجاد کند،  زیرا به طور  معمول مقاومتی  فطری در برابر  تغییر و بطور  اخص تغییر ناشی از  فشارهای بیرونی دارد.

بازارهای کار بیرونی و گزینه « خریدن»

سازمان هایی  که معایب گزینه  ساختن را بیشتر از  تمامی مزایای ممکن می دانند  احتمالاً  گزینه خریدن  را انتخاب می کنند ورابطه استخدامی را ایجاد می کنند که شرایط  بازار بیرونی  بر آن حاکم باشد.

اینگونه سازمان ها ترجیح  می دهند بیشتر   پستهای  سازمان را به کارکنان   خارج از سازمان   تخصیص دهند و ناگزیر  می شوند  که صرفاً قیمت  این منابع را بر اساس  قیمت بازار  پرداخت کنند و بر کیفیت  داده هایی متکی باشند که از طریق بهره دهی بالقوۀ  داوطلبان بیرونی در اختیار  سازمان قرار می گیرد.

از لحاظ آموزش و بهسازی  منابع انسانی  به صرفه جوییهای  چشمگیری   دست پیدا می‌کنند.

ممکن است احساس تعهد   کارکنانی که از منابع بیرونی   جذب سازمان  می شوند نسبت به کارکنان  داخلی «ساخته» کمتر باشد. وابستگی آنان  حسابگرانه است تا عاطفی.

از دیدگاه  بارون  و کرپس (1999)  سازمان ها تحت  شرایط ذیل ترجیح  می دهند که به جای خریدن  منابع انسانی مورد نیاز آنها را بسازند:

1ـ فرآیند کار سازمانی ، بسیار پیچیده و مخصوص به آن سازمان باشد که در نتیجه سرمایه  انسانی مختص  را ایجاب کند.

2ـ  فرآیند کاری،  نسبتاً ثابت  باشد و سرعت تغییر فناوری  به اندازه کافی  آرام باشد  با شرایط پیشرفت  مستمر سرمایه انسانی  را فراهم آورد.

3ـ  بازار نیروی  کار به اندازه کافی  متراکم و  انبوه باشد که بازار نیروی کار  داخلی مناسبی  را برای سازمان فراهم آورد و از لحاظ  هزینه نسبت به  سازمان هایی که   بر کارمندیابی  بیرونی تکیه می کنند مزیت داشته باشد.

4ـ استراتژی  کسب و کار  به جای رشد  سریع و فرصت  طلبانه ، خواهان رشد  مستمر و  تکوینی  مبنی بر اشتراک   مساعی کارکنان   یا خدمت به مشتری باشد.

5ـ فرهنگ  سازمان بیش از  انعطاف پذیری  و نوآوری  بر ثبات  و تعهد تأکید کند.

 بر اساس دیدگاه  لپاک  و اسنل (1999) برخی از سازمان ها  ترجیح  می دهند  ترکیبی  از هر دو سیاست را  برگزینند  و به کارگماری  مبتنی بر بازار نیروی کار  داخلی را برای  گروههای کارکنان   « مهمتر  و ارزشمندتر»  به کار می برند و از نیروی کار  بیرونی  برای گروههای  کم اهمیت تر  کارکنان سود می جویند.

مسعود کشاورزی


موضوعات مرتبط: برنامه ریزی استراتژیک
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:32 ] [ مسعودکشاورزی ]

آموزش و بهسازی کارکنان

آموزش و بهسازی کارکنان موضوع بسیار مهمی برای سازمان ها محسوب می شود و مانند ابزاری است که به وسیله ی آن سرمایه انسانی آنها  سرمایه های پایدار تلقی می شوند.چون این امر در کوتاه مدت دشوار می باشد در نتیجه سازمان ها می کوشند تا دیدگاهی جامع در مورد آموزش و بهسازی داشته باشند.

آموزش و بهسازی تلاش برنامه ریزی شده ای است که به وسیله ی یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل برروی بخشی از کارکنان اعمال می شود.اصطلاح رفتار در معنای وسیعی به کار می رود  تا هر دانش و مهارت اکتسابی را به وسیله کارکنان نشان دهد.هدف کلی آموزش و بهسازی شامل تحصیل دانش و مهارت است.

هر برنامه ی آموزش و بهسازی یک یا چند هدف از اهداف ذیل را تعقیب می کند:

1 -  سطح فردی خودآگاهی را بهبود می بخشد.

2 - مهارت فردی را در یک یا چند حوزه ی تخصصی افزایش می دهد.

3 - انگیزش فرد را برای انجام شایسته ی وظایف شغلی افزایش می دهد.

آموزش به تنهایی شامل برخی از انواع تغییرات برای کارکنان می شود.برای آموزش چهار گام وجود دارد:

۱- برنامه  ۲-انجام ۳-بازبینی ۴-عمل

سیستم مدیریت عملکرد

یک منبع مهم اطلاعاتی برای هدف گذاری آموزش می تواند داده هایی باشد که از طریق سیستم مدیریت عملکرد سازمان به دست آمده است وبر اساس این اهداف بر مبنای الگوهای مورد نظر به تناسب مقتضیات شغل و امکانات سازمان به طراحی آموزش پرداخته می شود و در نهایت انجام ارزشیابی لازم برای اطمینان از این که آیا آموزش توانسته است اهداف مورد نظر را تحقق بخشد یا خیر؟ 

آموزش

                 

جبران خدمات

 

 پیوند آموزش و بهسازی با الگوی زبده گزینی

برخی پژوهشگران سازمانی می کوشند برای درک وتوصیف نحوه ی طراحی و به کارگیری سیستم آموزش و بهسازی در سازمان های ممتاز و به منظور رسیدن به مزیت رقابتی از الگوی زبده گزینی استفاده می کنند.زبده گزینی یا محک زنی غالباً به منظور شناسایی فعالیت های سازمان های شناخته شده و نوآور به کار می رود.اولیان ،دارهام ،کرستف و براون باجمع آوری اطلاعات زبده گزینی یک چارچوب منسجم برای آموزش و بهسازی ارائه داده اند. 

 همان طور مستحضر می باشید عناصر اصلی این چارچوب برنامه  - انجام بازبینی و عمل می باشد که در مورد هریک مختصراً توضیح می دهیم.

مرحله اول : برنامه

برنامه ریزی ،آموزش و بهسازی را یک اولویت استراتژیک در نظر می گیرد که در ایجاد خط مشی ها و ارزشهایی مداخله دارد که از برنامه های آموزش و بهسازی حمایت می کند و به ارزیابی آن دسته از نیازهایی می پردازد که از لحاظ استراتژیک ارتباط مهمی داشته باشد.در سازمان های زبده گزین پیوندی معنی دار بین رسالت استراتژیک سازمان و اهداف برنامه آموزش و بهسازی وجود دارد.اهداف و فرایندها بررسی می شود و به طور سالیانه در مورد نیازهای استراتژیک در حال تغییر مؤلفه های سازمان تجدید نظر می شود.در ضمن موضوع مورد توجه انتقال آموزش و بهسازی است.انتقال میزان پیوستگی میان یادگیری در زمینه آموزش و بهسازی و رفتارها و نتایج را در محیط شغلی نشان می دهد. سه رویکرد اساسی برای بیشینه سازی انتقال وجود دارد :

1 -  همپوشی بین آموزش و بهسازی و زمینه های شغلی

2 – انسجام بین آموزش و بهسازی و سایر عناصر سیستم مدیریت منابع انسانی

3 – انسجام مدیریت در فرایند آموزش و بهسازی

 مرحله دوم : انجام

مرحله ی انجام یا اجرا به انتخاب محتوای برنامه آموزشی خاص و نحوه ی ارائه ی آن اشاره می کند چون اطلاعات سودمند فراوانی در آموزش و بهسازی وجود دارد ، از این رو ضروری است محتوا و روش مناسب انتخاب شود.

روش های متفاوتی برای آموزش و بهسازی وجود دارداز جمله : آموزش ضمن خدمت و خارج ازخدمت ، بهره گیری از فناوری برای پیشبرد امر یادگیری و روابط استاد شاگردی.ولی سازمان های ممتاز سهم خود را در تجارب و آموزش و بهسازی از طریق ضمن خدمت افزایش می دهند.

مرحله سوم : بازبینی

یکی از جدی ترین نواقص در فعالیت های آموزش و بهسازی، ارزشیابی است.هرچند فرایند ارزشیابی به سبب سهولت گردآوری و تحلیل اطلاعات با رایانه های شخصی به طور قابل ملاحظه ای بهبود یافته اما اهمیت آن برای همه ی سازمان ها مشهود نیست.سازمان ها به طور جدی تلاش می کنند تا مشخص کنند تا چه میزان برنامه های آنان آثار مطلوبی دارد.

مرحله چهارم : عمل

عمل تلاش مستمر برروی فعالیت های آموزش و بهسازی را در بر می گیرد.آموزش می تواند کار یکباره باشد ولی بعداً حمایت از یادگیری مستمر را مختل می کند.بناابراین بعد از هر چرخه برنامه ریزی ، اجرا و ارزشیابی از یک برنامه سازمان باید آمادگی و تمایل برای تغییر و اصلاح در برنامه را بر مبنای اطلاعات حاصل از ارزشیابی را داشته باشد و مجدداً فرایند کلی را آغاز کند.

مسعود کشاورزی


موضوعات مرتبط: آموزش و بهسازی کارکنان
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:29 ] [ مسعودکشاورزی ]

مقدمه

 یکی از دغدغه های بشر مسائل مربوط به دورانی است که در پیش روی اوست . این حس یعنی پیش بینی آینده و ایجاد تصویری مجازی از آینده همواره به طروق مختلف از سوی کاهنان، منجمین، پیشگویان صورت می گرفته است.

امروزه ابزار و تفکر علمی این امکان را میسر کرده است تا دورنمای حتمی تری را بتوانیم به تصویر بکشیم. برنامه ریزی هایی که در حوزه های مختلف علمی انجام می گیرد هر یک بنوعی آینده را بر مبنای توان خود پیش بینی می کنند.  در این میان بحث برنامه درسی که از جمله مباحث چالش انگیز در حوزه های آموزشی است خود نمایی می کند. برنامه درسی و مطالعات مربوط به آن چنان در کشورهای پیشرفته مورد مداقه قرار می گیرد که گویی از اصولیترین و پراهمیت ترین مسائل این کشورهاست . تا جایی که برخی عناصر آن را قدرت دولت ها می دانند که می تواند تعیین کننده در مسیر تعالی فراز یا فرود ملتها باشد لذا با توجه به اهمیت این موضوع بررسی برنامه درسی و آینده آن استلزام می یابد.

برنامه در سی تنها محدود به آموزش رسمی نیست و در تمام آموزش های رسمی و غیر رسمی چون آموزش شهروندی، ضمن خدمت، آموزش خانواده و در کل آموزش بزرگسالان و مداوم نیز ساری و جاری است.

باید خاطر نشان کرد که واژه curriculum یا برنامه درسی در آموزش وپرورش بزرگسالان کمتر بکار می رود و بجای آن واژه از دیگری تحت عنوان برنامه

Programme  متداول است و در منابع مورد استفاده واقع می شود.

ضرورت و اهمیت:

با توجه به فهرست اخبار آینده و عناوین بالحال عجیبی که در باره پیش بینی های آینده گزارش می شود بهتر است به این موضوع واقع بینانه و به دور از تعصب گذری داشته باشیم تا بخودی خود اهمیت این موضوع را حس کرده و جایگاه موجود خود را در برابر این تغییرات جدی تر مورد بررسی قرار دهیم.

پیشترفتهای مهندسی تکنولوژی.

ساخت مغز مصنوعی.

امکان تایپ با نرم افزار های صوتی.

اغلب اطلاعات مورد نیاز انسان از افراد شبه انسان که دارای دانش فوق العاده زیاد هستند کسب می شود.

مردم با سییستم های خودکار رابطه برقرار می کند و آنها را به عنوان معلم و دوست می پذیرند.

تقریبا بشر در هیچ کار تولیدی، کشاورزی و حمل و نقل نقشی ندارد.

مباحث قانونی حقوق رایانه مثل انسان مطرح می شود و در مورد هوشمندی رایانه مانند انسان بحث خواهد شد.

ماشین ها انسان می شوند و مغز آنها بهتر از بشر عمل می کنند.

این اخبار و گزارشات این چنینی دیگر حاکی از آن است که جوامع به شدت نیاز به روزآمدی و آموزش دارند این آموزش ها و تمهید برای همسازی و سازگازی می تواند و باید در سایه آموزش مداوم و بزرگسالان صورت گیرد که موضوع اصلی این مقاله بوده و کلیات از نظر این اوراق خواهد گذشت.

 جایگاه برنامه درسی در آموزش بزرگسالان

 •        تجزیه و تحلیل عناصر برنامه درسی، همواره با بحث درباره نیاز که از ملاحضات اساسی آموزش بزرگسالان است

در نتیجه تحولات آموزش بزرگسالان در برنامه درسی مدارس نیز تحولات بسیاری صورت گرفته است .     برنامه درسی کلاسیک به  برنامه درسی رومانتیک از این جمله است. حال گذری خواهیم داشت بر تجزیه و تحلیل برنامه درسی آموزش مداوم (گریفین، 1978)  :

استانداردهای حرفه ای تدوین برنامه

ساختارهای انعطاف پذیر و در دسترس از لحاظ برنامه

اهداف اتحاد پاسخ با انواع نیازها -دسترسی به فرهنگ عمومی- معیارهای کلی عملکرد یادگیری

ساختارهای موضوعی نشان دهنده انواع دانش

محتوا ارزیابی متقابل موضوع مهارت یا ابتکار در انواع دانش و مهارت دانش نسبت به کنترل منطقی و تحرک اجتماعی

نظام های سازمانی هماهنگ با فرهنگ کارایی و ارزشیابی معیارهای حرفه ای ارتباط مطالب

روش ها روش ها نشان دهنده منطقی بودن تمهیدات نقشهای تدریس به نحوی که مرجعیت آموزشی را از مرجعیت اجتماعی متمایز می سازد

 دیدگاه ورنر از برنامه درسی آموزش بزرگسالان

 این دیدگاه مدلی است که در آن تلاش می شود با مرحله بندی برنامه ریزی برای هر مرحله اصول و قواعدی طرح می شود و با مجموعه ای از فعالیت های متوالی برنامه درسی مناسب طراحی می گردد.

مروری برای درک تمایزات

 با مقایسه تمایزات بین آموزش و پرورش کودکان با بزرگسالان می توان تفاوت ها را در برنامه های درسی این دو تسری و به روش تطبیقی روش تدریس  متناسب را بر آموزش بزرگسالان و به تبع آن برای آنچه برای آینده مقتضی است را دریافت.

             پداگوژی                                               آندراگوژی 

            رویکرد آموزش سنتی                                  فراگیران غیر سنتی

        سن و برنامه درسی قانونمند                            یادگیری مسئله محور

        معلم جهت دهنده یادگیری                             معلم بعنوان راهنما

                نیازمند به معلم                                        یادگیری خودراهبر

                 موضوع محور                                            فراگیر محور

                پاداش و جایزه                                         هدف مدار

             (www.cstcd.ie)         

 قابل توجه است که

مدل آندروگوژی نولز بر پایه  چهار پیش فرض در ارتباط با فراگیران عنوان می گردد :
آمادگی فراگیران بشدت مربوط به وظایف رو به رشد ناشی از نقش های اجتماعی است

تقسیمات اجتماعی و بسیاری علائق رقابتی و نظام های ارزشی در یک جامعه مدرن عموما درباره دیدگاه های متنوع اجتماع و آینده آن اجتماع است

ارتباط بین برنامه درسی و اجتماع ایجاد کننده موضوع و زمینه اساسی برای رویکرد جامعه شناختی به برنامه درسی است پس موضوعی است وابسته به ساختار مشاغل و یا وابسته به نظام حکومتی یک جامعه.

 (www.amazon.com)

پس تغییرات آینده اجتماعی بشدت در تعیین برنامه درسی موثر است حال می توان دریافت که یش بینی تغییرات آتی می تواند مبین آینده برنامه درسی بزرگسالان باشد.

 جهانی شدن عاملی تعیین کننده در آینده برنامه درسی بزرگسالان

 نظام های آموزشی برای پرورش خلاق و توانمند جهت تعامل مثبت و موثر با آینده با یکی از مهمترین چالش های خود یعنی جهانی شدن رو برو هستند.

فاضل رویزی (2000) دانشگاه ایلنیویز معتقد است. در دهه گذشته هیچ مفهوم اجتماعی، سیاسی و نظریه آموزشی به گستردگی مفهوم جهانی شدن مورد توجه قرار نگرفته است.

لذا می بایست دراین باره مداقه بیشتری مبذول داشت.

جهانی شدن واژه کلیدی در آموزش و پرورش بوده و دلالت های آن در حوزه سیاست گذاری و تغییرات آموزشی مورد بحث قرار گرفته است.

بابلز و توریس(2000) از این مفهوم برای بررسی جهت گیری سیاست های آموزش، بال(98) برای مقایسه و تحلیل سیاست های آموزش، استرو مکویست(2002) برای نشان دادن ارتباط بین مباحث قدرت تکنولوژی و دانش در دنیای جهانی شده استفاده کرده است.

گاف( 2005) معتقد است که بین المللی کردن مطالعات برنامه درسی نیازمند ابتکار، مهارت، تدبیر و دور اندیشی از جانب متخصصان برنامه درسی است. برخی نیز بر این باورند که در حوزه برنامه درسی از آن رو که صحبت بر سر تربیت انسان است می توان و باید به مفاهیم جهانی فکر کرد(عطاران و حکیم زاده، 1384).

 برنامه درسی حال گرا و آینده گرا

 در این قسمت بطور جداگانه ویژگی های برنامه در سی حالگرا و آینده گرا مقایسه می گردد

 برنامه درسی حال گرا                          برنامه درسی آینده گرا

ویژگی ها:                                                        

توجه به نیازهای حال                            توجه به نیازهای آینده برای

برای زیستن در حال                                              زیستن در آینده

فردگرایی... تکیه بر خواسته ها و                                جامعه گرائی... تکیه بر دانش

علائق دانش آموزان                                                سازمان یافته و برنامه های                                                                                          کاملا ساختمند و از پیش تعریف شده

      کنترل درونی                                                              کنترل بیرونی 

آینده فدای حال                                                              حال فدای آینده     

 •        یک پارادوکس؟

–        معرف پيچيدگي تعليم و تربيت و مستلزم فاصله گرفتن از انديشه ها و راه حل هاي تك بعدي،

–        وحدت بخشي به مقوله هاي متكثر و متباين

–       معرف ضرورت اوج گيري انديشه است نه بطلان انديشه

 –       در هر دو موضع حال گرائي و آينده گرائي حقيقت غير قابل انكار و غير قابل اغماضي نهفته است، اما به تنهائي قابل دفاع نيستند.

 پارادایم های جدید در طراحی برنامه درسی

 نظریه های دیوئی و آیزنر در این باره

 دیویی

حرکت از روانشناسی به منطق

برنامه های درسی مضمون محور

thematic

برنامه های درسی مسئله محور

problem-based

آیزنر

  قابلیت های اساسی با تکیه به تجارب ملموس و محسوس

برنامه های درسی پیامد محور

outcome-based

 تفاوت های اساسی بین دیدگاه های این دو صاحب نظر به قرار زیر است:

 آینده ای که از در آمیختن با حال شکل می گیرد                              آیزنر

برنامه درسی در آینده ایستاده و به حال متمسک می شود

حالی که در آمیختن با آینده معنا و جهت می یابد                             دیویی

برنامه درسی در حال ایستاده و به تدارک آینده می اندیشد

(مهرمحمدی، اینترنت)

 هدف امروز برنامه درسی و بعد...

تمرکز بر اینکه چگونه می توانیم تغییرات و تحولات شدید و سخت را نشان دهیم
وضوح بخشی به مراحل و گام های آتی و تسهیم و مشارکت در پیشرفت

 غایت:

ایجاد برنامه درسی مدرن که تمام فراگیران را به سمت چالش و الهام جهت آمادگی برای آینده سوق دهد

کدام یک از موارد زیر برای آینده مناسب است:

1. در صورت تعلل و عدم سرعت برنامه درسی با شکست مواجه خواهد شد

2. رقابتی بودن

3. راه خوشایندی برای پیمودن و داشتن ایده های شایسته و خوب برای رفع نیازها

4. راه خوشایندی برای پیمودن اما نامنظم نسبت به ابعاد مهم گونه رسیدن و طی کردن

برنامه درسی مناسب برای آینده باید

از رویکردی که به رشد و صلاحیت فردی می گراید استفاده کند

توجه خاصی به مهارت ها و یادگیری برای یادگیری داشته باشد

انعطاف پذیری زیادی داشته باشد

استقلال و خلاقیت در بر داشته باشد

از لحاظ فناوری غنی باشد

استفاده فعال از دانش بعنوان پایه ای برای خلاقیت و حل مسئله

یادگیری را به مسائل کلان، ابعاد بین الملل و اقدامات اجتماعی ارتباط دادن

 برنامه درسی برای آینده:

 در سفر برنامه درسی مان کجا هستیم؟

به چه می خواهیم برسیم؟

(www.devon.gov.uk)

 تاکید بر برنامه درسی مستتر رهی بسوی آینده

نظریه مقاومت مایکل اپل: برای شناخت عمیق برنامه درسی باید فرهنگ زنده موسسات آموزشی را در ارتباط با کل جامعه مطالعه کرد

پس باید تعمق تحلیلی بیشتری به برنامه درسی داشت  عناصر برنامه درسی مستتر را به عنوان جعبه سیاه آموزشی مد نظر داشت(قورچیان و تن ساز،1374)

 مبنای تربیت انتقادی اصلی در برنامه درسی بزرگسالان

 جریان فکری که مبنای شکل گیری حرفه گرایی جدید است

فریره در تربیت انتقادی معتقد است که عمل و کار تربیتی با عمل و کار اجتماعی مرتبط است

تاکید تربیت انتقادی در برنامه درسی بر فروپاشی رشته ها و خلق دانش میان رشته ای است

آموزش برای آزادی(زیبا کلام و مرجانی،1382)

 اخیرا در جامعه غربی مسئله ای که مطرح می شود شهروند فعال است که بیانگر نوعی نگاه انتقادی به وضعیت اجتماعی است. تسهیل فرایند تغییر

فرد عامل تغییر است

مایکل اپل می گوید باید دائما پرسید که تغییر کردن برنامه های درسی در جهت منافع چه کسانی است؟

آیا منافع مردم را پوشش می دهد یا طبقه حاکم بر غرب را؟

اهداف تعلیم و تربیت مانند خود تعلیم و تربیت فرایندی اجتماعی  در حال تغییر و وابسته به دولتهاست(هاریس، 1999)

 تحولات زیادی بواسطه نانو و اینترنت ایجاد می شود(( از سال 2010 تا2020 حسگرها و حقوق کامپیوترها مطرح می شود)) (فتحی، سال هفتم)

آموزش شهروندی فعال تبدیل به یکی از اهداف کلیدی برنامه درسی در استرالیا است

در کنفرانس دوسالانه انجمن مطالعات برنامه درسی استرالیا پیرامون آینده تعلیم و تربیت و شهروندی فعال بحث شده است.

 فرادیدگاه دگرگونی و تحول

فرادیدگاه بر تغییرات فردی و اجتماعی تمرکز داردو شامل دیدگاه های تغییر اجتماعی، انسانگرایانه و ماورای فردی است فعالیت های فریره در برزیل و همچنین الگوی کنش اجتماعی
نیومن در این چهارچوب ارزیابی می شود (میلر،1943).

 

ماورای فردی

انسانگرایانه

تغییر اجتماعی

دیدگاه

استعلای خود، تفکر شهودی و خلاق

پرورش خودپنداره مثبت و مهارت های میان فردی

درگیر شدن با تغییر اجتماعی، پرورش مهارت های مربوط به تغییر اجتماعی

کانون توجه

 اولویت های و رویکرد های نو در آموزش بزرگسالان

 چنانچه قید شد برنامه درسی بر پایه تغییرات اجتماعی اصلی ترین شکل آن است از آنجاکه تغییراتی که در آینده دور و نزدیک جوامع نیاز به آموزش برای بزرگسالان بطور مداوم دارد متعاقبا برنامه درسی نیز ضرورت می یابد در این جا اولیت ها و رویکردهای نو که می توان ظان را تغییرات مسبب برنامه درسی جدید برای آینده آموزش بزرگسالان قلمداد کرد بیان می گردد.

تاکید بر مردم سالاری و شهروندی فعال

سواد اموزی پایه بزرگسالان

برخورداری از محیط کار مناسب

رسانه ها و تکنولوژی های اطلاعاتی و ارتباطی برای یادگیری بزرگسالان
توانمدسازی زنان

جهت گیری آینده آموزش بزرگسالان

جهانی شدن اثرات آن برآموزش مهارت آموزی و بازار کار

یادگیری به کمکICT

نقش دولت در مقایسه با شرکای اجتماعی در امر آموزش

مدیریت آموزش بزرگسالان به عنوان یکی از زیرساختارهای نظام آموزش ملی

سواد آموزی باید به عنوان بخش وابسته و نهادی از یک نظام آزاد یادگیری، برنامه ریزی و اجرا شود که مفهوم غالب همان آموزش مداوم است

تمرکز بر کیفیت، استانداردهای کیفی و کنترل و سنجش آموزش بزرگسالان

همکاری های بین المللی

(ایمانی،1384)

 فناوری اطلاعات و برنامه درسی بزرگسالان

 دنیای سایبرنتیک که با سرعتی تصاعدی و شتابان باب های دانش و به تبع آن تغییرات را یکی یکی  درمی نورد نیاز مند برنامه ریزی سریع تر از تغییرات با توجه به یش بینی های علمی است. تجربه برخی کشورها در

به کارگیری رسانه ها برای بهبود کیفیت سوادآموزی بزرگسالان و آموزش پایه(آلمان)

استفاده از رادیو و تلویزیون برای ترویج اهداف آموزش بزرگسالان( فنلاند، ارتیره، نامیبیا)

اضافه کردن فرهنگ و هنر به فهرست فعالیت های آموزش بزرگسالان(مصر)

یادگیری آزاد و از راه دور برای بزرگسالان و مربیان آنان (نامیبیا)

آموزش پایه و آموزش رایانه (نامیببیا، لهستان)

راهنمایی و مشاوره ی اطلاعاتی(سوئد)

راه اندازی مراکز یادگیری چندگانه(نامیبیا)

ترویج آموزش برای استفاده موثر از رسانه به جای، آموزش با رسانه(اسلوانی)

استفاده از روزنامه، رادیو، تلویون برای بسیج کردن، آگاه و مطلع کردن از عرضه برنامه سواد آموزی و آموزش بزرگسالان د رسطوح ملی و منطقه ای(جمهوری دومینکین، سیشل)

( ملکی،1384 )

نمونه عنوان هایی که مطرح شد همگی نیازمند این است که هر جامعه با توجه به وضعیت موجود و نیاز بزرگسالان و همچنین تغییرات تکنولوژیکی به برنامه متناسب با این تحلات در کشور خود پردازد تا بتواند به بقای خود ادامه داده و زیست افتخار آمیز را برای خود و آینده اش رقم بزند.

مسعود کشاورزی


موضوعات مرتبط: آینده برنامه درسی آموزش بزرگسالان
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:20 ] [ مسعودکشاورزی ]

مقدمه:

     مفهوم خود از موضوعاتی است که در دهه های اخیر اهمیتی بسیار یافته و در کانون توجه اغلب روان شناسان قرار گرفته است و توجه به آن بعنوان یکی از موضوعات مهم و اساسی روان شناختی هم چنان رو به افزایش است. نه تنها روان تحلیلگرها بلکه شناخت گرایان و رفتارگرایان نیز در کاربردهای بالینی و تربیتی به خود توجه می‌کنند. روان شناسان شخصیت و روان شناسان اجتماعی و تحولی نیز بیش از پیش پژوهشها را متوجه و معطوف به خود کرده اند و حتی نظریه های جدید هوش نیز رجوعی به خود دارند. (Bandura,1993 )

مفهوم خود در نظریه های مختلف

      مفهوم خود پس از یک دوره فراموش شده گی نسبی در دهه های اخیر مجدد مورد توجه قرار گرفته است. این مفهوم همواره در کانون توجه متخصصان بالینی، روان تحلیل گرایان، شناخت گرایان و رفتارگرایان بوده و روانشناسان اجتماعی، تحولی و شخصیت پژوهش های زیادی را معطوف به آن کرده اند. خود حتی در نظریه های جدید هوشی استرنبرگ نیز مورد نظر بوده است. (محسنی، 1375 )

       در نظام شناختی - ساختاری پیاژه خود از خلال آگاهی یابی بر خویشتن به عنوان خود مستقل و متفاوت از دیگری و دیدگاه خاص شخص در طی دور نمای تحول صورت می گیرد. آگاهی بر نتیجه عمل و آگاهی بر جسم به صورت متمایز از دنیای فیزیکی در حوالی یک سال و نیم تا دو سال بوجود می آید. آگاهی بر تمایز دیدگاه شخص از دیدگاه دیگران در حدود هفت سالگی و بالاخره آگاه بودن از خود به صورت توانایی اندیشیدن برخود در دوره نوجوانی که دوره تفکر انتزاعی است، صورت می گیرد. (پیاژه 1967، نقل از محسنی 1375 )

     الف- در مکتب روان تحلیل گری خود در ارتباط با مفاهیم دیگر  به ویژه من[1] , تعریف می شود. من میانجیگر تشفی خواستهای غریزی ناآشنا با محدودیتها، ممنوعیت های دنیای واقعی است و می باید در این میان تعادل را حفظ کند. خود از خلال مراجعه به « من» تعریف شده و گاه به شخصیت نیز بسیار نزدک می شود. در نظر فروید خود از ارکان دستگاه روانی نیست. حفاظت خود از نقشهای «من» می باشد.

       در نظر آنا فروید خود جسمانی زود تر از « من» ظهور یافته و از لحاظ تکوینی مقدم بر آن است. هارتمان نیز خود را مقدم بر من دانسته و معتقد است که کودک قبل از تکلم، از طریق فعالیتهای حرکتی خود را از دنیای بیرون مجزا می کند و خود تجسمی از کل وجود شخص است. تمایز میان خود از محیط بیرون در حوالی شش ماهگی، اولین گام در شکل گیری من است. سایر روان تحلیل گران مانند ملانی کلاین، وینی کات و ماهلر خود را مقدم بر من نمی دانند زیرا معتقدند من در آغاز تولد وجود داشته و جدا از نهاد نمی باشد. «خود» بعدها در ارتباط من با دنیای بیرون بوجود آمده و محصول فرآیند تمایزگذاری فرد از محیط اطراف اوست و موجب استقلال و فردیت خود می شود.

       ب- در دیدگاههای تحلیلی جدید، بررسی متکی بر جنبه های درونی و فردی است. و جنبه های شخصی تجربیات اهمیت نسبی بیشتری دارند. خود با شخصیت یا کل موجودیت روانی فرد یکسانی بیشتری دارد. در نظریات جدید روان تحلیل گری مشتق از نظریات فروید، خود اهمیت ویژه ای می یابد. در این نظریات نیازهای موضوعی بیش از نیازهای غریزی در سلامت روانی تاثیر دارند و جانشین آن نیازها می شوند. کوهرت با نظریه خودشیفتگی، «خود» را دارای ساختاری درونی ذهنی آغشته به نیروی غریزی و مجهز به مکانیزمهای دفاعی می داند که از لحاظ تکوینی مقدم بر من می باشد و سلامت و تعادل روانی ناشی از رشد متعادل خود و انسجام آن است.

        ماهلر 1985 «خود» را به عنوان موجودیتی مستقل و فردیت یافته می شناسد و معتقد است که از طریق فرآیند تحولی در طی سالهای آغازین شکل گرفته و در این شکل گیری مادر سهمی بسیار مهم دارد. در دیدگاه اریکسون نیز تاکید بر سازمان یابی تحولی هویت، از خلال ترکیب وحدت یافته هویت ها در طی مراحل مختلف رشد روانی و شخصیت می باشد که خود تحقق می یابد.

     ج- دیدگاه شناختی موجب شد که در دهه های میانی قرن بیستم توجه انحصاری از عوامل بیرونی در فرآیند های درونی معطوف گردد. این دیدگاه معتقد بود که هر نوع اثرگذاری بیرونی از خلال صافی درون و فرآیندهای درون فردی می گذرد. در این دیدگاه «خود» ساختاری شناختی است که میانجی دنیای بیرون و درون بوده و حوادث و اطلاعات را پردازش کرده، می اندوزد، سازمان می دهد و برمبنای آن سازمان دهی با ‏محرکات، با وقایع بعدی درگیر می شود.

      د- در دیدگاه اجتماعی خود محصول اجتماعی و از خلال اخذ دیدگاه «دیگری» شکل می گیرد یعنی زمانی که فرد آگاهی می یابد «موضوعی» در حوزه ادراک «دیگری» است. این شناخت انعکاسی ریشه در دیگری دارد. اصطلاح خود در آیینه که کولی 1902بکار برده است بیانگر همین موضوع است. به طور کلی در دیدگاه اجتماعی، محیط بیرون از عوامل اساسی شکل دهنده خود می باشد و فرآیندهایی که به آن استناد می شود عبارتند از: جبر اجتماعی، ساختار کلان اجتماع (ماتریالیسم تاریخی)، همانند سازی،   ایفا گری نقش و تعامل های بین فردی. (Bandura,1993 )

      دیدگاه شناختی - اجتماعی دو دیدگاه اخیر را به همدیگر مرتبط کرده است. این دیدگاه از یک سو در اجتماع و تجربیات اجتماعی و ازسویی دیگر در فرد و توان شناختی او پایه دارد. یعنی متمرکز بر فرآیندهای هم درون فردی و هم بین فردی است. «خود» در دیدگاه شناختی اجتماعی مفهومی محوری و میانجی میان درون و بیرون بوده و عهده دار تنظیم رفتار است. بروئر , 1991افزایش اصطلاحات با پیشوند

«خود» مانند خود طرحواره، خود اثباتی، خود مهاری، خود پیچیدگی، خود ارجاعی، خود کانونی را نشانی از همین توجه می داند از سالهای  1970 به بعد توجه به مفهوم خود و رشد آن، برداشت کودک از خود، هیجانات و اسنادهای خود رو به افزایش است و بیشتر بررسی ها، یافته ها را در افق شناختی اجتماعی تفسیر می کنند. نظریه شناختی اجتماعی تداوم سنت پیاژه، کولبرگ، ژرژ هربرت مید، ویلیام جیمز می باشد که خود را از خلال منطق عینی ادراک از خود و ادراک از دیگری به صورت تحولی بررسی کرده و مسیر آن را مرحله به مرحله در ارتباط با ساختار شناختی تعیین می نماید. (4Bandura,199 )

        در این دیدگاه مرحله آغازین با این شروع می شود که کودک درمی یابد او یک هستی جدا و متمایز است و آشکارا با دیگران تفاوت دارد. او یاد می گیرد که شیئی مادی است که مکان ویژه ای دارد و جای ویژه ای را اشغال کرده است و نیز دارای خواص مادی متمایز (ظاهر جسمانی، کیفیت صدا و مانند آن) می باشد. همچنین در عین مادی بودن، یک موجود روانشناختی (یک شخص، یک فرد) است. که از همه موجودات روان شناختی دیگر متمایز است. او از تمامی افراد دیگر، خویشتن منحصر به فرد دارد. او بتدریج خود را به عنوان هویت منحصر به فرد می شناسد و در طول زمان به رغم تغییرات روانشناختی و فیزیکی، آن را حفظ می کند. کودک بعدها بین مفهوم خود و دیگران تمیز بیشتری قائل می شود. مثلا در می یابد که زن است یا مرد. او در درون خود و از طریق مقایسه با دیگران بین ویژگیهایی (صفات شخصیتی، قابلیت های هوشی، کیفیات اخلاقی و مانند آنها) که فکر می کند دارد و ندارد، تمیز قائل می شود و به ترسیم یک نیمرخ روان شناختی متمایز از خود می پردازد. (فلاول، 1377)

خود از نظر بندورا

       بندورا در نظریه شناخت اجتماعی دو مقوله ای بودن مفهوم خود به عنوان عامل[2] , و به عنوان هدف[3] رد می کند. در این نظریه بندورا عامل انسانی[4] را حداقل به سه روش مختلف مفهوم سازی می کند. در این مفاهیم خود شامل عامل خودگردان[5]، عامل مکانیکی[6] و عامل تعاملی می باشد. افراد نه خودگردان می باشند و نه به سادگی انعکاس دهنده مکانیکی تأثیرات محیطی هستند. بلکه آنها الگوی علت انگیزه ها و اعمال خود را در یک نظام علیت متقابل سه گانه[7] می سازند. در این الگوی عملی سه گانه، اعمال، شناخت، عاطفه و سایر عوامل انسانی و وقایع محیطی کمکی در تعیین گری متقابل عمل می کنند.

     باورهای افراد درباره قابلیت های خود، از مهمترین مکانیسم هایی هستند که عامل انسانی از آن طریق به تمرین مهار[8] بر وقایعی که زندگی آنها را تحت تاثیر قرار می دهد، می پردازند. عملکرد باورهای خودکارآمدی به عنوان مجموعه مهم از تعیین کننده ها در مورد انگیزش، عواطف و عمل انسان می باشد. آنها از طریق اثرگذاری بر فرآیند های مداخله گر انگیزشی، شناختی و عاطفی بر اعمال فرد موثرند. این فرآیندها نه تنها در اعمال بلکه در سطح برانگیختگی عاطفی و الگوهای تفکر نیز مؤثرند. (بندورا،2002، ص27)


ادامه دارد......

موضوعات مرتبط: جایگاه آموزش در خود کار آمدی بزرگسالان
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:7 ] [ مسعودکشاورزی ]

سر جلسه امتحان ، ضربان فلبم تند ميزند ، دستهايم مي‌لرزند و عرق مي‌كنند ، احساس مي‌كنم ذهنم خالي شده است ، سئوالات را متوجه نمي‌شوم . 

 طبق تحقيقات انجام يافته روانشناسي ، معمولاً عده اي از دانش‌آموزان چنين احساسي را در موقعيتهاي امتحاني تجربه مي‌كنند . اين احساسات مشخصه اصلي معضلي به نام اضطراب امتحان است . منظور از اضطراب ، نوعي حالت هيجاني ناخوشايند و مبهم است كه با پريشاني ، وحشت ، هراس ، طپش قلب ، تعلق ، سردرد ، بي قراري ، تكرار ادرار و تشويش همراه است . اما امتحان نوعي ارزشيابي است كه طبق اصول معيني انجام مي‌گيرد وسيله‌اي است براي توصيف و اندازه گيري تغيير رفتار دانش‌آموزان در جهت اهداف آموزش و پرورش و كمك به بهبود يادگيري آنان .

                هنگامي كه فرد نسبت به كار آمدي ، عملكرد ، توانايي و استعداد خود در شرايط امتحان و يا در موقعيتهايي كه در آنها مورد ارزشيابي قرار مي‌گيرد دچار نگراني ، تشويش و ترديد مي‌شود مي‌توان از اضطراب امتحان سخن گفت . در واقع بعضي دانش‌آموزان در هنگام امتحان ، به ويژه امتحانات سرنوشت ساز ( امتحانات نهايي ) دچار تشويش شديد مي‌شوند و ضربان قلبشان تند مي‌زند ، دستهايشان مي‌لرزد ، احساس مي‌كنند گيج شده‌اند و وقتي سئوالات امتحاني را مي‌خوانند احساس مي‌كنند ذهنشان خالي شده است و همه چيزهايي را كه خوانده بودند فراموش كرده‌اند. در نهايت بعد از اين كه فشار زيادي به ذهن خود مي‌آورند يا سئوال را بدون پاسخ رها مي‌كنند و يا پاسخ بي‌ربط و نادرستي مي‌نويسند . در اينجا آنها به اهميت امتحان و عدم موفقيت خود مي‌انديشند و همين افكار ، اضطراب آنها را بيشتر كرده و عملكردشان را بيشتر تحت تاثير قرار مي‌دهد .

                وجود اندكي اضطراب در انسان به عنوان يك حالت عاطفي و هيجاني نه تنها طبيعي است بلكه فقدان كامل آن مي‌تواند مشكلاتي را براي فرد به وجود آورد . اما همين اضطراب كه چاشني زندگي است و انسان را به كار و كوشش وا مي‌دارد اگر از حد اعتدال خود تجاوز كند بسيار زيان بخش  خواهد بود . وجود مقدار اندكي از اضطراب در دانش‌آموزان در مدرسه و تكاليف آن ضروري است و موجب مي‌شود كه احساس مسئوليت ، برنامه ريزي و مطالعه بيشتر توسط دانش‌آموز مورد توجه قرار گيرد . از طرف ديگر اگر اضطراب شديد باشد كاهش در عملكرد دانش‌آموز را به همراه خواهد داشت . به عبارتي‌ ديگر يكي از دلايل افت تحصيلي ، تجديدي و يا مردودي دانش‌آموزان ، اضطراب امتحان است كه در برخي مطالعات سهمي در حدود 15 تا 30 درصد داشته است .

                دانش‌آموزي كه اضطراب امتحان دارد در هنگام امتحان به جاي آنكه دقت و تمركز خود را صرف پاسخ دادن به سئوالات كند با افكار نامربوط و ناخواسته‌اي كه در آن هنگام در مورد امتحان و پيامدهاي منفي آن گريبانگيرش شده ، كلنجار مي‌رود ، مثلاً ، من اين سئوال را بلد نيستم ، پس حتماً سئوال بعدي را نيز بلد نيستم : نتيجه اين مي‌شود كه نمره خوبي نمي‌گيرم . چطور آن نمره را به والدينم نشان دهم ، چگونه پرخاش انها را تحمل كنم و ...

                بسيار ديده شده است دانش‌آموزاني كه از لحاظ توانايي و استعداد يادگيري در سطح يكساني هستند اما عملكرد و پيشرفت تحصيلي متفاوتي را به هنگام امتحان و يادگيري مطالب از خود نشان مي‌دهند . عوامل چندي در افت تحصيلي دانش‌آموزان دخيل هستند كه اضطراب امتحان يكي از مهمترين آنهاست . تحقيقات نشان مي‌دهد كه اضطراب امتحان مي‌تواند عملكرد تحصيلي دانش‌آموزان را تحت تاثير قرار دهد و متعاقباً عملكرد نيز مي‌توانند باعث اضطراب امتحان در دانش‌آموزان گردد .

روشهاي پيش گيري از اضطراب امتحان :

                مطالعات نشان مي‌دهد كه دانش‌آموزان در سالهاي اول مدرسه اضطراب نسبت به امتحان ندارند و با بالا رفتن پايه‌هاي تحصيلي ميزان شيوع آن افزايش پيدا مي‌كند . آن چه از يافته‌هاي تحقيقاتي استنباط مي‌شود اين است كه مجموعه عوامل محيطي به خصوص سيستم آموزشي حاكم بر مدرسه ، نگرش و رفتارهاي والدين و طرز تلقي و اهميتي كه جامعه به تحصيلات و مدرك مي‌دهد از عوامل اساسي بروز و تشديد اضطراب امتحان به شمار مي‌روند .

توصيه‌هاي لازم :

1.       ارزيابي واقع بينانه و بدون اغراق از امتحان : بايد موقعيت امتحان براي دانش‌آموزان خوب و مطلوبتر ترسيم مي‌شود . نبايد آنها  از قوانين و مقررات جلسه ، نوع سئوالات ، تصحيح ورقه ترسانده شوند . اگر دانش‌آموزان امتحان را امري عادي تلقي كنند و موقعيت را آنطور كه هست بپذيرند كمتر دچار اضطراب امتحان مي‌شوند .

2.       قراردادن رفتارهاي سازنده مثل مشورت و تمرين در اختيار آنان : پاسخ و رفتارهاي سازنده از قبيل مطالعه بيشتر ، مشورت با ديگران ، تمرين سئوالات امتحانات قبلي يا نمونه سئوالات امتحان فعلي مي‌تواند مفيد باشد . دانش‌آموزاني كه چنين فعاليتهاي را انجام مي‌دهند كمتر احتمال دارد كه در جريان امتحان احساس ترس و دلهره نمايند .

3.       بايد در دانش‌آموزان چنين احساسي ايجاد كنيم كه امتحان مشكلي ندارد ، تو از عهده آن بر مي‌آيي ، مي‌تواني بر آن مسلط شوي و از اين طريق او را به سوي خود پندارة مثبت و قوي سوق دهيم مي‌توان موقعيتهايي مشابه امتحان واقعي را ايجاد كرد . قبل از امتحان اصلي ، چندين امتحان را با فواصل مختلف به منظور حل مشكلات آنان اجرا نمود .

4.       بر طرف نمودن محركهاي نامطلوبي‌كه در امتحان ، براي دانش‌آموز مزاحمت فكري ايجاد مي‌كند از قبيل :

الف ـ احساس گناه و رنجش پنهاني : مثل زمانيكه در گذشته نتوانسته است نمره خوب كسب كند و رضايت معلمان و خانواده را كسب كند .

ب ـ ترس از ناايمني و محروميت از خانواده : مثل زمانيكه امنيت خود را در خانواده در گرو نمره خوب و دلخواه والدين مي‌بيند .

ج ـ برچسبهاي نادرست و حرفهاي زشت و زننده‌اي كه مي‌شنود .

د ـ ترس از مقررات امتحان ، ترس از نمره پايين ، ترس از پيامها و هشدارهاي مراقبين . در تمام مواردي كه محركها نامطلوب هستند بايد سعي شود كه آنها را با عوامل مطلوب جايگزين نمود .

مسعود کشاورزی
موضوعات مرتبط: اضطراب آزمون
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:3 ] [ مسعودکشاورزی ]

اكثر والديني كه به مركز مشاوره مدارس مراجعه ميكنند در پي جوابگويي به اين سئوال هستند كه چرا دانش‌آموزان وقتي به كلاسهاي بالاتر مي‌رسند به تدريج علاقه و انگيزه خود را به درس و تحصيل از دست مي‌دهند ؟ آيا توانايي يادگيري آنها كاهش مي‌يابد ؟ عزم و اراده آنها دچار مشكل مي‌شود ؟ افزايش حجم دروس باعث دلسردي آنها مي‌گردد ؟ و يا اينكه آنها نمي‌توانند خود را با محيط مدرسه تطبيق دهند ؟

چه مي‌توانيم انجام دهيم ؟ به آنها وعده‌هاي تشويقي و تنبيهي بدهيم ؟ آنها را به حال خودشان رها كنيم ؟ سخت‌گيري و شدت عمل به خرج دهيم ؟ خواهش والتماس كنيم تا درس بخوانند و يا ... ؟

مساله كاهش انگيزه تحصيلي دانش‌آموزان از مشكلاتي است كه سال به سال عموميت مي يابد . شايد موضوع محوري مشاوران تحصيلي اين باشد كه چرا برخي از دانش آموزان علاقه‌اي به درس خواندن ندارند و در برابر اين  دانش‌آموزان چه بايد كرد ؟ چرا دانش‌آموزان بي‌علاقه مي‌شوند ؟

قصد ورود به تعاريف ، مفاهيم ، تفاوتهاي انساني و حيواني انگيزه را نداريم . تنها ذكر اين نكته كافي است كه اين مفاهيم به حالات دروني انسان اشاره دارند . اگر چه صحبت از حالات دروني انسان نيز پيچيدگي‌هاي خاص خود را دارد اما سعي مي‌نماييم از زاويه‌هاي ساده‌تري به اين مساله نگاه كنيم . لذت يكي از حالات دروني انسان است . انسانها در زندگي از موهبت لذت بهره‌مندند . انسان از خوردن ، آشاميدن ، خوابيدن ، ديدن  زيبايي و طبيعت لذت مي‌برد . اين لذتها موقعي دلچسبند كه هم به اندازه باشند و هم اختياري . خوردن تا حد سيري لذتبخش است و خوردن زياد و به اجبار خوردن لذت چنداني ندارد .

يادگيري از لذتهاي زندگي است . لذتي كه مورد غفلت و فراموشي قرار مي‌گيرد . بسياري از ما از اين موضوع غافل مي‌شويم و شايد از اين زاويه كه يادگيري هم لذتبخش است به آن نگاه نمي‌كنيم . اتفاقاً لذت يادگيري لذتي است كه اگر انسان آن را از عمق وجود بچشد و درك كند شايد ديگر حاضر نباشد با لذت ديگري عوض كند .

بله ! شايد معضل بزرگ فرهنگي ما همين باشد كه لذت يادگيري را نچشيده‌ايم و به همين دليل ، شوق يادگيري نداريم . ديده‌ايد انسانهاي فرهيخته و دانشمندي را كه هرچه مي‌خوانند و يادمي‌گيرند سير نمي‌شوند ؛ شنيده‌ايد روايت معروف را كه علم را بجوييد حتي اگر در چين باشد و شايد گاه پيش آمده كه از ياد گرفتن موضوعي احساس شعف و لذت كرده‌ايم ! اما به دلايلي كه در پي خواهد آمد ، اين لذت در عمق وجود ما و فرزندانمان كمتر جاي گرفته است . اينجا اصلاً بحث درس و مدرسه نيست . موضوع اصلي و اساسي ، شوق و انگيزه يادگيري و بها دادن به دانايي است .

سئوال اساسي اين است كه خود ما به عنوان پدر ومادر و معلم چقدر تشنه يادگيري هستيم ؟ كدام يك از ما اگر روزي 30 تا 40 صفحه كتاب نخواند خوابش نمي‌برد ؟

با اين مقدمه شايد بهتر بتوان به سئوال مطرح شده پاسخ داد ، چرا دانش‌ آموزان به تدريج نسبت به درس و مدرسه بي‌علاقه مي‌شوند ؟

1.        ما بزرگترها نيز كمتر شوق يادگيري داريم اما مي‌خواهيم به زور هم كه شده چنين شوق و انگيزه‌اي را در فرزندانمان ايجاد كنيم ! اگر از اصل همانند سازي و الگو پذيري در روانشناسي كودك آگاهي داريد ، خود به خود بايد بتوانيد براي سئوال فوق پاسخي بيابيد.

2.        يادگيري وقتي لذت بخش است كه اختياري باشد نه اجباري . دانش‌آموز وارد كلاس اول ابتدايي مي‌شود . او قبل از ورود به مدرسه و قبل از اين كه دانش‌آموز شود بسيار كنجكاو بوده زياد سئوال مي‌پرسيد ، با سئوالهايش پدر ومادر را كلافه مي‌كرد و علاقه زيادي به يادگرفتن داشت . حالا مي‌خواهد درس بخواند . براي درس خواندنش نمره مي‌دهيم ، جايزه مي‌دهيم ،‌بالاي سرش مي‌ايستيم تا كارش را درست انجام دهد ، به عنوان پدر و مادر قدم به قدم با او همراه مي‌شويم و شايد يكبار ديگر درسهايي را كه سالها قبل خوانده‌ايم با فرزندانمان دوباره مي‌خوانيم ، تشويق مي‌كنيم ، تنبيه مي‌كنيم ، حساسيت داريم كه افتي نكند ، اشتباهي نكند ، نمره‌اي كم نياورد ، معلم از او راضي باشد ، چند سال بدين منوال مي‌گذرد . بالاخره به كجا مي‌رسيم اين نوع ياد گرفتن اختياري است يا اجباري ؟ آيا متوجه مي‌شويد كه چرا بچه‌ها به مرور زمان شوق ياد گيري را زا دست مي‌دهند ؟ چرا كودك كنجكاو قبل از مدرسه ، به تدريج از هر چه كتاب و درس و مدرسه دارد فرار مي‌كند ؟

3.         نه تنها اجبار مي‌كنيم بلكه بر اين اجبار ، اصرار مي‌ورزيم . با مجموعه كارهايي كه انجام مي‌دهيم كودك را از درس و كتاب متنفر مي‌كنيم و بعد از اين تا تكان مي‌خورد خانواده و مدرسه از او درباره درسش باز خواست مي‌كنند . هر جا مي‌رود اول از درسش مي‌پرسند . پدر و مادر به درس خواندنش پز مي‌دهند و درس نخواندنش را مايه سر شكستگي مي‌دانند . گاهي والدين حتي خدمات و امكاناتي را كه مي‌توانند براي فرزندشان فراهم كنند به درس خواندن و پيشرفت تحصيلي او منوط مي‌نمايند .

4.        از انگيزه‌هاي بيروني براي بهبود اوضاع استفاده مي‌كنيم . جايزه ، تشويق ، وعده وعيد و ... اما اينها تا كجا كاربرد دارند ؟ وقتي دانش‌آموز انگيزه دروني ندارد . وقتي شوقي براي يادگيري وجود ندارد وقتي لذتي از درس نمي‌برد ، جايزه و تشويق تا چه اندازه مي‌تواند موثر واقع شود .

به خاطر طولاني شدن مبحث ، ادامه آن را به پيامي ديگر موكول مي‌كنيم ، اما از والدين گرامي مي‌خواهيم تا در مورد مطالب فوق عميقاً فكر كنند و درباره راههاي ايجاد انگيزه و شوق يادگيري با ما مكاتبه نمايند .

مسعود کشاورزی
موضوعات مرتبط: افت تحصیلی
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 23:1 ] [ مسعودکشاورزی ]

نقش آموزش و پرورش در توسعه جوامع از اهمیت بسزایی برخوردار است و مدارس به عنوان واحدی در درون نهاد آموزش و پرورش نیز جایگاهی مهم در مقاصد آموزشی ایفا می کنند.

میزان سطح و کیفیت نیروی انسانی مدرسه، در مقام طراح و پردازنده فرایند ها و رویه ها و همچنین سازنده فعال نتایج و نیز ظرفیت یادگیری از همه پیام ها و تجاربی که از بیرون و درون مدرسه به ما می رسد دو عامل اساسی برای تمهید و تضمین ارتقای کیفیت آموزشی و اثربخشی مدرسه است.

 بنظر می رسد یادگیری فردی و سازمانی بهترین راه شناخت عوامل، شرایط، مقتضیات و کلیت محیط درونی و بیرونی مدرسه و اقدام اثربخش در جهت افزایش کیفیت و اثربخشی مدرسه است. این دیدگاه در چارچوب مفهوم مدرسه یادگیرنده، مفهوم سازی می شود. این مفهوم ارتباط و علاقه خاصی به بهسازی و توسعه نیروی انسانی و یادگیری سازمانی دارد و بر این فرض بنا شده است که مدرسه از این طریق کیفیت و توان لازم را برای انجام دادن اثربخش و کارآمد رسالت آموزشی و پرورشی خواهد داشت.

می توان آموزش و بهسازی منابع انسانی را مجموعه کنش های هدفمند و از پیش طرح ریزی شده ای که با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان، مداوم ونظام دار به بهبود و ارتقای سطح دانش، نگرش و مهارت های معطوف به بهسازی عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان می پردازد تعریف نمود و یادگیری سازمانی را اینگونه بیان کرد که عبارتست از اکتساب، پردازش، توسعه و ترویج دانش، مهارت و نگرش های مطلوب مرتبط با هدف ها و کار سازمان ، به گونه ای که به تغییر نسبتا دائم الگوهای رفتاری سازمان در جهت اثربخشی و کارایی هر چه بیشتر منجر شود.

مبانی اساسی

مفروضات زیر بنایی مدل مدرسه یادگیرنده شامل موارد زیر است:

1. نگریستن به مدرسه به مثابه یک نظام اجتماعی : این مفروضه و نکته مهم را مورد تاکید قرار می دهد. نخست تفکر سیستمی درباره مدرسه و دوم خاصیت انسانی تمام عیار آن مدرسه زیر سیستمی بسیار متعامل از سیستم های مادر خود است که سازگاری با شرایط و مقتضیات حادث شونده و ایفای نقش آن در راهبری و اثر گذاری مثبت و سازنده بر آنها مستلزم بهبود کیفیت منابع انسانی در مدرسه است. در صورت تحقق مطلوب این کیفیت، مدرسه درون زا و از طریق فرایند اشاعه یا تاثیر گذاری افقی و از پایین به بالا مبدا و منشا و حتی هادی تغییرات مطلوب خواهد شد.

2. رویکرد آموزش و بهسازی کل سازمان: فرض اصلی آن است که هر فردی، حتی اگر در بالاترین کیفیت ممکن باشد باز هم می تواند رش یابد از این رو لازم است تمام سازمان به طور مستمر مورد نیاز سنجی و تحت آموزش و بهسازی قرار گیرد.

3. اندیشه هایی که ارتباط بین بهسازی منابع انسانی و یادگیری سازمانی و مدیریت راهبردی و موفقیت سازمانی را مطرح می سازد..

مدرسه یادگیرنده چیست؟

تعریفی را که صاحب نظران علم سازمان و مدیریت درباره سازمان یادگیرنده ارائه داده اند بر این اساس است که مدرسه یادگیرنده، مدرسه ای است که یادگیری همه اعضایش را اعم از کادر مدیریتی، آموزشی، اداری و پشتیبانی، شاگردان و والدین، تسهیل می کند و خود را به طور مستمر دگرگون می سازد.

این مدرسه مدرسه ای است که در آن افراد قابلیتهای خود را برای ایجاد نتایجی که اساسا مایل به تحقق آن هستند به طور هدف دار، نظام دار و مستمر گسترش می دهند. آنجا جایی است که الگو های نوین تفکر پرورانده می شود. محلی است که آرزوهای جمعی، آزاد و رها از سکون یا قالبی خاص است و سرانجام جایی است که افراد یاد دادن به یکدیگر را دائما یاد می گیرند، به آن عمل و آن را تجربه می کنند.

یک مدرسه یادگیرنده مدرسه ای است که در زمینه خلاقیت، دستیابی به دگرگون سازی دانش و تغییر رفتار برای انعکاس دانش و بینش های نو مهارت یافته است. این عبارت برای توصیف گردهم آوری افراد برای نیل به اهدافی بزرگ یا کوچک، تحت شرایطی است که همه برای یافتن راه های انجام بهتر هر آنچه باید به نحو بهتری انجام شود در تکاپو و تحقیق همیشگی اند.

 در مدارس یادگیرنده افراد همیشه هوشیار و مراقب نشانه ای هستندکه بیان می کند آیا در مسیر درستی برای نیل موفقیت آمیز به اهداف تعیین شده خود قرار دارند یا خیر؟ مدارس یادگیرنده به طور مستمر اقدامات خود را به تفصیل و یا جزییات کامل در پرتو کلیت حاصل از دیدگاهی مشترک که زمینه وضعیت مدرسه یادگیرنده نقش محوری ایفا می کند مورد بررسی و ارزشیابی قرار می دهند. در ان مدارس استفاده کامل از پتانسیل افراد و گروه ها برای یادگیری و سازگاری  را در جهت تحقق و بازنگری اهداف ضمن در نظر گرفتن آرزوهای انان مد نظر قرار می دهند. در این قبیل مدرسه ها، زمینه ها و حوزه های یادگیری به طور دائمی شناسایی می شود و مورد بازنگری قرار می گیرد و حمایت ساختاری برای تشویق و تقویت یادگیری مداوم در آنها استقرار یافته است.

مدرسه یادگیرنده توجه ویژه ای به اجتماع دارد و با آن رابطه ای مستدل و منطقی برقرار می کند.

ویژگی های مدرسه یادگیرنده

ویژگی های اصلی مدرسه یادگیرنده عبارتند از:

ارتقای سطح کیفیت آموزشی و اثربخشی را هدف خود قرار  می دهد.

موقعیت خود را به عنوان کلیتی در درون کلیت های فراتر درک می کند.

یادگیری گروهیس از طریق تعامل و بازخورد، تشئیق و ترغیب می گردد و افزایش داده می شود.

آزمایش تشویق و شکست نیز تا حد زیادی تحمیل می شود.

معلمان، کارکنان، والدین ، دانش آموزان و... برای پذیرش مسئولیت، نتشویق می شوند و مسئولیت ها در یک محیط حمایتگر به طریقی که به افراد اجازه بهبود و رشد کردن داده شود، به آنان تفویض می گردد.

خلاقیت و نوآوری ترغیب می شود و سیستمی ایجاد می شود که در آن ضمن محفوظ ماندن نقش و سهم هر کس اندیشه ها و طرح های خلاقانه و نوآورانه در یک فرایند تعاملی و گروهی پرورانده می شوند و به مرحله اجرا می رسد. بدیهی است این حالت مستلزم ایجاد و تقویت جو اعتماد، احترام و همکاری متقابل خواهد شد.

اطلاع رسانی و مبادله اطلاعات بطور منظم دقیق و منعطف در حالت های درون مدرسه ای، بین مدرسه ای و برون مدرسه ای است.

در این مدارس کنترل در جهت سازندگی و اصلاح صورت می گیرد.

وجود جو یادگیری و فرصت برای بهسازی همه.

در این مدارس ساختار طوری طراحی می شود که به ایجاد یک محیط کار توانمد منجر گردد.

چگونه یک مدرسه یادگیرنده بسازیم

مدرسه یادگیرنده مسیری بی پایان است و با گام های کوچک می تواند محقق شود. ایجاد  مدرسه یادگیرنده مستلزم یک تغییر نگرشی و ارزشی در سیستم آموزش و پرورش و قبل از همه در مورد مدیران است. مدیران در همه سطوح در این زمینه نقش مهمی دارند. نقش و رفتار آنها در ایجاد محیط یادگیری مناسب و تغییر فرهنگی بسیار مهم و نافذ است.

تحقق یک مدرسه یادگیرنده نیازمند زمیته های زیر است:

روش ها و فرایندهایی که توزیع هر چه گسترده تر یادگیری را در مدرسه تسهیل کند.

فرایندهایی که صورت های متنوع یادگیری را تشویق و تقویت کند

افراد قبل از هر چیز باید یاد بگیرند چگونه یاد بگیرند.

جو و فرهنگ سازمانی مدرسه باید پذیرای تغییرات باشد

حمایت های لازم از طرح های اجرایی د ر این زمینه باید مورد توجه واقع شود

و در نهایت اینکه در تمام ابعاد و افراد مرتبط با آموزش یادگیری، تغییر و اصلاح مستمر باید نهادینه شود.


موضوعات مرتبط: مدارس یادگیرنده نیاز امروز آموزش و پرورش
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 22:57 ] [ مسعودکشاورزی ]

بهترین راه ایجاد علاقه در یادگیرندگان بهبود شرایط یادگیری و افزایش سطح کیفی روشهای آموزشی است

آنچه را که ازیادگیرندگان به عنوان هدف آموزشی انتظار دارید در آغاز درس دقیقا به آنها بگویید.

در شرایط مقتضی از تشویق های کلامی استفاده کنید.

 از آزمون های و نمرات به عنوان وسیله ای برای ایجاد انگیزش در یادگیرندگان استفاده کنید.

از خاصیت برانگیختگی مطالب مختلف استفاده کنید.

 (محرک های تازه، تعجب آور و پرمعنی)

 مطالب آموزشی را از ساده به دشوار ارائه دهید.

از ایجاد رقابت و هم چشمی در میان دانش آموزان جلوگیری کنید.

هنگام آموزش مطالب تازه از مثال های آشنا و هنگام کاربرد مطالب آموخته شده از موقعیت های تازه استفاده کنید.

 علاوه بر توضیح و تشریح مطالب به طور کلامی، تا آنجا که ممکن است از روش های دیگر آموزشی نیز استفاده کنید و دانش آموزان را به مشارکت در یادگیری تشویق نمایید.

 پیامدهای منفی مشارکت یادگیرندگان در فعالیت یادگیری را کاهش دهید.

(گرفتن نمره کم در امتحانی که معلم محتوای آن را قبلا به خوبی آموزش نداده است

(بی توجهی معلم به کوشش های یادگیرندگان)

 به دانش آموزان مسائل و تکالیفی بدهید که نه خیلی ساده و نه خیلی دشوار باشند.

 تا آنجا که ممکن است مطالب درسی را به صورت معنی دار و در ارتباط با موقعیت های واقعی زندگی ارائه  دهید و در حد امکان در انجام فعالیت های آموزشی به یادگیرندگان آزادی عمل دهید. 

 


موضوعات مرتبط: فنون ایجاد انگیزه در یادگیرندگاه
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 22:53 ] [ مسعودکشاورزی ]

نياز روز

((‌آن چيز كه نپايد دلبستگي نشايد))

سعدي عليه الرحمه

در اين  زمان لازم است هر فرد بتواند از كامپيوتر براي پاسخ  به  نيازها  و كارهاي  خود  بهره  ببرد و  مكررا  نيازمند به  كمك  ديگران  نباشد.  هر  شهروند لازم است حداقل دانش  و مهارت  مورد  نياز  را  كسب كند و ترس  از  شروع  كار  را كنار  بگذارد  و  يا  بقول  يكي   از همراهان   ابوسعيد   ابي الخير :  ” هر كس ا ز  آنجا كه قراردارد يك قدم جلوتر  بگذارد“در غير اين صورت بايد بدنبال  باتلاقي  از ندانستن ها  باشيم   كه  فرهنگ  و باورهايمان را  در آن  فرو  رفته  ببينيم.  به  زودي قابليت  تاثير تكنولوژي ارتباطات  در  كليه   حوزه هاي   فرهنگي سياسي – اعتقادي و  صنعتي  توسط  شهروندان  كاملا  قابل مشاهده و مملوس مي گردد.

ارتباطات  نويني  مسير خواهد  بود هيچ دچار تغيير خواهد شد  و تكنولوژي ارتباطات دردانشگاهها، موسسات، تجارت ها، مسافرتها، بانكداري دولت و... تاثيرات شگرف و دگرگون كننده اي  را به جا خواهد گذاشت. تغييرات سريع  و تاثيرگذاري اطلاعات آن ، فراگيري و بي حد و مرز بودن همه شمول بودن آن در جنس – سن – گونه ، تخصص  .. بالا بودن سرعت پاسخ به نيازها عرضه سرويس هاي online همراه با دقت و سرعت ... همه وهمه موجب جذابيت محيط هاي اطلاعاتي شده و هر روز مشتريان آن اضافه مي شود.

...


موضوعات مرتبط: فناوری اطلاعات
ادامه مطلب
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 22:34 ] [ مسعودکشاورزی ]

مقدمه:

 رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود.

 رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه ها در سازمانها می باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه ها، سازمانها و سیستم های اجتماعی تشریح می نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می باشد.

● عناصر رفتار سازمانی

اساس یک سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش ها، بینش و اهداف می باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می گیرند،

▪ فرهنگ:

نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه ها را تعیین می کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آنها جهت می دهد، نگاه می کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می کند با هم ترکیب می شوند.

● مدل های رفتار سازمانی

چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمانها بر مبنای آنها عمل می کنند که عبارتند از:

1) مدل استبدادی

مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به روسای خود وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است.

  2) مدل مراقبتی

مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است.

3) مدل حمایتی

مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که شان و منزلت آنها در نظر گرفته شود.

4) مدل مشارکتی

مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آنها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته می باشد.

اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی کند. مدل اول استبدادی، ریشه هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X آقای مک گریگور عمل می کنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y آقای مک گریگور آغاز شده است. از آنجائی که هر یک از این مدل ها در دوره های زمانی مختلف شکل گرفته اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود.

● سیستم های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی

در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده ای از روابط متعامل به شیوه های مختلف می باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آنها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می شود. رفتار یک عضو می تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم های اجتماعی مرز ندارند. آنها کالاها، عقاید، فرهنگ و... را با محیط اطراف مبادله می کنند.

▪ فرهنگ:

رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می باشد.فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می شود ولی بر رفتار انسان اثر می گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آنها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت های جدید را می دهد، متکی هستند.

به همین دلیل است که مردم از تغییر می ترسند. آنها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آنها را از بین برده و نمی توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت های جدید پاسخ دهند.

▪ فردگرایی:

زمانی است که کارکنان به طور موفقیت آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می کنند.

نمودار نشان می دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمانها دارد:

1) جامعه گرایی و فردگرایی خیلی کم باعث انزوا می شود.

2) جامعه گرایی زیاد و فردگرایی کم باعث تایید می شود.

3) جامعه گرایی کم و فردگرایی زیاد باعث سرکشی و تمرد می شود.

4) فردگرایی خلاق:

درحالیکه سازمانها با هم رقابت دارند و تمایل دارند جامعه گرایی و فردگرایی زیاد را برای ایجاد محیطی خلاق داشته باشند.

این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملا رقابتی بکار گرفته می شود. داشتن افرادی که با سازمان رشد می کنند.

فردگرایی برای حقوق فردی، شبکه های اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش ها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می افتد.

سازمان بهترین می باشد؟ مساعد می باشد. سازمانها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سوال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می نماید.

● بهبود سازمانی

بهبود سازمانی کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروهها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه ریزی شده است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می باشد.

این کار با تغییر در نگرش ها، رفتارها، ارزش ها، استراتژی ها، رویه ها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با فعالیت های رقابتی، پیشرفت های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می شود.

بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از:

1) ارزش های انسانی:

باورهای مثبت درباره استعداد و پتانسیل کارکنان (تئوری Y آقای مک گریگور).

2) سیستم مدار:

همه بخش های سازمان شامل ساختار، تکنولوژی و افراد باید با همدیگر کار کنند.

3) یادگیری تجربی:

تجربه های یادگیرنده ها در محیط آموزشی (کارآموزی) باید بخشی از مسائل انسانی باشید که در کار با آنها مواجه می شوند.

4) حل مساله:

مسائل تعریف شده، داده ها جمع آوری شده، عمل اصلاحی انجام می شود و تعدیلات و اصلاحات در فرایندهای حل مساله همانگونه که نیاز هست، ایجاد می شوند. این فرایندها به عنوان پژوهش در عمل شناخته می شوند.

5) گرایش اقتضایی:

عملیات انتخاب شده و متناسب با نیازها سازگار می شوند.

6) عامل تغییر:

تحریک، تسهیل و هماهنگی در تغییر.

7) سطوح مداخلات:

مسائل می تواند در یک یا چند سطح از سازمان واقع شوند، لذا استراتژی هم مستلزم یک یا چند مداخله گر می باشد.

● کیفیت عمر کاری

کیفیت عمر کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد.

یکی از راه های انجام کیفیت عمر کاری، طراحی شغل می باشد.

برخی از گزینه های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از:

برای رهایی از ترک شغل در مشاغل یکنواخت باید افرادی را به کار گرفت که محیط ثابت و کار یکنواخت را دوست دارند. برخی از مردم از امنیت و نقش حمایتی این نوع مشاغل لذت می برند.

برای رهایی از ترک شغل باید پرداخت بیشتری به کارکنان صورت گیرد.

ماشینی و خودکار کردن مشاغل یکنواخت و استفاده از روباتها.

سرانجام حوزه ای که مورد علاقه بهبود سازمانی است و آن عبارت از طراحی مجدد شغل، می باشد.

در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد:

1) توسعه شغلی

2) غنی سازی شغلی

▪ توسعه شغلی:

تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت ها را به شغل اضافه می کند به طوری که شغل مذکور خسته کننده نباشد.

این کار باعث عریض تر شدن شغل می شود. یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می دهد. این کار را می توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد.

▪ از سوی دیگر، غنی سازی شغلی، محرک های بیشتری را اضافه می کند، به شغل عمق بیشتری می بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید درخصوص چگونگی انجام یک کار می باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می دهد.

نمودار تفاوت های فوق را نشان می دهد:

ازجمله مزایای غنی سازی شغلی عبارت است از:

▪ رشد فردی

▪ رضایت شغلی بهتر برای افراد

▪ افزایش خودواقع بینی در افراد

▪ عملکرد بهتر کارکنان برای سازمان

▪ به طور طبیعی کارکنان با انگیزه تری عاید سازمان می شود.

▪ کاهش غیبت، انتقالی و شکایت برای سازمان.

▪ استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه.

▪ جامعه صاحب سازمانهای موثرتری می شود.

شیوه های متنوعی برای بهبود غنی سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از:

1) تنوع مهارت:

انجام وظایف مختلفی که مستلزم مهارتهای مختلف است. این با توسعه شغلی که ممکن است مستلزم کارکنانی باشد که وظایف بیشتری را انجام می دهند، تفاوت دارد، اما مستلزم مجموعه ای از مهارت های مشابه است.

2) شناسایی وظیفه:

ایجاد یا انجام اجزای کامل یک کار، این عمل حس تکامل و مسئولیت را در قبال کالا یا کار افزایش می دهد.

3) اهمیت وظیفه:

این مفهوم عبارت از مقدار اثری است که کار روی افراد دیگر دارد، آنطوری که کارکنان آن را درک می کنند.

4) استقلال داخلی:

این شیوه به کارکنان اختیار و کنترل فراتر از تصمیمات مرتبط با مشاغل را می دهد.

5) بازخورد:

اطلاعاتی که بیان می کند کارکنان چگونه در حال انجام کار هستند. این عمل می تواند به طور مستقیم از طریق شغل (بازخورد وظیفه ای) یا به شکل شفاهی (زبانی) و یا شیوه های دیگر انجام شود.

 منبع : مجله گسترش صنعت


موضوعات مرتبط: رفتار سازمانی
[ جمعه سوم تیر 1390 ] [ 21:50 ] [ مسعودکشاورزی ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

سلام

"" زکات علم ، نشر آن است ""

این وبلاگ مجموعه ای از تجربیات آموزشی و تربیتی من در طول بیش از 28 سال کار آموزشی است
به امید اینکه مطالب آن برای شما بازدیدکننده ی محترم ، مفید واقع شود .

مسعود کشاورزی
امکانات وب